ВСТУП
У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до якостей, які необхідні керівнику соціального закладу. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів, тестів тощо.
Які ж якості керівника оцінюються ?
Американські спеціалісти визначають, що керівник організації відповідає за сім “men”: men (люди), methods (методи), money (гроші), machines (обладнання), materials (матеріали), marketing (збут), management (управління).
Проблеми якостей, необхідних керівнику, вже давно досліджуються в управлінській науці. Ще Ф. Тейлор хотів визначити якості ідеального керівника. Він визначав: розум, освіта, спеціальні й технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і здоровий глузд, міцне здоров'я.
Розвиток науково-технічного прогресу та жорсткі умови конкурентної боротьби між суб'єктами ринку вимагали нових підходів до якостей керівних кадрів.
На перше місце нових вимог виходила здатність керівника оволодіти технічними та технологічними змінами і здатність керувати соціальними змінами та людьми.
Велике значення надавалося мистецтву спілкування з людьми, вмінню використовувати не тільки знання, але і творчу енергію, навіть емоції працівників. У правильному використанні людських ресурсів підприємці бачили один із головних резервів зростання прибутку.
Загострення конкуренції та соціальні обставини примусили керівників займатися проблемами "людських стосунків", аналізом мотивів, якими керувалися підлеглі. Одночасно компанії, підбираючи менеджерів, стали більше цікавитись мотивами їх діяльності і такими критеріями, як здатність переконувати; терпимість (заради інтересів прибутку) до інакодумаючих, до талановитих, але складних у повсякденному житті новаторів; схильність до аналізу соціальної ситуації та можливих соціальних наслідків господарських рішень; бажання і здатність до подальшого навчання, динамізм у знаннях, думках, позиціях.
Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки керівника було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описування усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.
Не вирішене навіть головне завдання — визначити скільки якостей необхідно відібрати для керівника, щоб оцінювати його роботу.
Це питання широко досліджувалось у США такими вченими, як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галузей економіки.
Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компаніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше — 4, а середня кількість — 10.
Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов'язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі переліку із 12 факторів, які використовувались для оцінки 1100 чоловік, встановлено, що дійсно оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.
Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки керівників так і не знайшла обґрунтованого наукового рішення. Виниклий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управління Ф. Тейлора, "Ідеальний бюрократизм" М. Вебера та науки адміністрування А. Файоля науковий напрям жорсткого раціоналізму в управлінні, породжені ним технократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практичного використання.
Актуальність дослідження. Будь-який колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами, і його очолює керівник. Нове покоління керівників повинно бути здатним творчо розв’язувати завдання, поставлені ринковими умовами діяльності. Це зумовлює необхідність мати своє "обличчя", запам’ятовуватися людям, а отже мати власний привабливий імідж. Вивчення іміджу пов’язано з пошуком шляхів підвищення ефективності діяльності нового управлінця, з оптимізацією професійного спілкування та взаємовідносин із людьми.
Успіх того чи іншого нововведення в організації залежить як від діяльності підлеглих, так і від особистості керівника цієї організації. Керівник в силу своєї соціальної ролі стоїть в центрі організації, на ньому концентрують увагу оточуючі його люди. Така особливість ролі керівника закономірно приводить до необхідності вивчення психологічних факторів утворення образу (іміджу) керівника. Актуальність теми випливає ще й з необхідності опрацювання стратегій підготовки нових управлінських кадрів, з прагнення психологів виявити внутрішній зміст такого складного соціально-психологічного поняття, яким є поняття іміджу.
Демократичні перетворення, здійснювані в нашій країні, призвели до відмови від командно-адміністративних методів управління. На зміну їм прийшли методи, засновані на переконанні та інших засобах соціально-психологічного впливу.
Серед цих засобів важливе місце займає імідж організації, керівника, державного службовця. У зв’язку із підвищенням ролі господарських суб’єктів, масштабу прийнятих рішень суб’єктами управління, розширення простору міжкультурних комунікацій відбувається збільшення значимості інтерсуб’єктної взаємодії, її ролі та соціальній цінності в різних сферах соціальної дійсності: управлінні, педагогіці, рекламі, маркетингу, психології. Будучи одним з могутніх засобів соціального впливу, імідж одночасно з цим виконує і функцію самовираження, самопрояву відображуваного в ньому суб’єкта, а також тісно зв’язаний з нею функції самопізнання, саморозвитку, самовдосконалення.
Проблемна ситуація полягає у тому, що умови формування професійного іміджу керівника соціального закладу дотепер не були предметом цілеспрямованого, комплексного вивчення.
Стан наукової розробки проблеми. Аналіз управлінської літератури свідчить, що теоретичні положення щодо формування професійного іміджу висвітлені в працях відомих управлінців. Сформовані певні напрямки досліджень, присвячених вирішенню зазначеної проблеми. А саме: соціально-філософський феномен поняття іміджу є предметом дослідження І. Черемушнікова; теоретико-методологічні основи формування: зміст, функції та мотивацію побудови іміджу особистості - С. Яндарової; самоідентифікацію особистості та професійний імідж менеджера-підприємця малого бізнесу вивчала А. Бірюкова. Визначені стратегічні напрями реалізації поставленої проблеми, концептуальні засади та практичний інструментарій іміджології Г. Почепцовим.
Також теоретичною основою дипломного дослідження виступають основні положення: психології управління (Т. Базаров, Т. Кабаченко, P. Кричевський, Б. Ломов, А. Філіппов, А. Донцов, А. Журавльов, Е. Клімов, С. Сергієнко, В. Шадриков, А. Бодалев, А. Деркач, В. Зазикін, Л. Лаптєв, К. Абульханова-Славська, Г. Андрєєва, А. Асмолов, А. Бодалев, A. Столяренко, А. Биков, У. Подвойський, Е. Орлова та ін.); підходи до формування індивідуального іміджу (Е. Манякіна, Е. Перелигіна, Г. Почепцов, А. Федоров, В. Шепель та ін.); соціально-перцептивний підхід про індикативну роль зовнішнього вигляду в міжособистісному пізнанні (А. Бодалев, О. Кукосян, В. Лабунська, В. Панфьоров, Е. Петрова та ін.).
Мета роботи - визначити шляхи удосконалення професійного іміджу керівника соціального закладу.
Для досягнення мети в роботі поставлені і вирішені наступні завдання:
1.	Визначити "імідж керівника" як центральне поняття дослідження.
2.	Дослідити історію розвитку поняття "імідж керівника".
3.	Визначити підходи, принципи та методи дослідження.
4.	Дослідити принципи та функції управління соціальними закладами.
5.	Визначити навички, які необхідні для ефективного управління.
6.	Зазначити методи оцінки професійного іміджу керівника соцального  закладу.
7.	Розкрити складові професійного та позитивного іміджу керівника: сутність, зміст, фактори впливу.
8.	Надати пропозиції щодо удосконалення професійного іміджу керівника соціального закладу.
Об’єкт дослідження - діяльність керівника соціального закладу.
Предмет дослідження - професійний імідж керівника соціального закладу.
Основна гіпотеза дослідження полягає в тому, що імідж керівника соціального закладу - успішного керівника - відбиває професійно значимі з позиції суспільної свідомості особливості його особистості, діяльності, спілкування, поведінки й зовнішнього вигляду і є позитивним при дотриманні ряду основних соціально-психологічних умов.
Допоміжні гіпотези:
Сприйняття керівника максимально наближене до пануючого в масовій свідомості стереотипу "ідеального керівника". 
Керівник має високий рівень успішності діяльності, соціальної зрілості й розвитку ряду професійно важливих соціально-психологічних якостей.
Структура роботи. Структурно робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, літератури.

ійнийоціальний імідж керівн

РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ІМІДЖУ КЕРІВНИКА СОЦІАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

1.1 "Імідж керівника" як центральне поняття дослідження
Сучасна соціальна ситуація розвитку нашої держави залежить від змін у різних сферах життя суспільства в цілому й функціонуванні різних організацій, зокрема. Діяльність будь-якої організації визначається професіоналізмом його персоналу й у першу чергу - її керівника [11]. Не випадкове вивчення психологічних і соціально-психологічних основ професіоналізму сучасних керівників різного рівня викликає підвищений інтерес вітчизняних дослідників (А. Биков, А. Шестаков та ін.). Численні публікації, виконані в рамках психології управління (Е. Блажнов, Ф. Ємельянов, А. Кузін, Р. Кричевський, І. Ладанов, І. Нефедова, Е. Уткін, А. Пелих, Е. Петрова, Н. Коропцева, Е. Штрабинський, Л. Фалько, В. Шепель та ін.), соціальної психології (Н. Кузьміна, А. Реан та ін.); організації (І. Алехіна, Е. Шришина, І. Криксунова та ін.), відображають рівень розробленості даної проблематики й переконливо свідчать, що саме від професіоналізму керівника залежать не тільки зовнішня конкурентоспроможність організації на ринку, але й рівень корпоративної культури, міра прихильності співробітників до своєї організації, мотивація трудової діяльності, імідж організації та ін. Важливою складовою професіональнізму є імідж. Саме імідж дозволяє створювати перше враження про людину як про керівника. Імідж у цьому випадку - його фірмовий знак, його зовнішня вивіска. Найчастіше, чим він привабливіше, тим вище професійний авторитет, вище суспільна репутація організації, що він представляє. Вище сказане дозволяє стверджувати, що імідж є складовою частиною управлінської діяльності, а володіння їм - істотна професійна характеристика керівника будь-якого соціальног закладу. У роботах вітчизняних дослідників, виконаних в останні десятиліття минулого століття, представлені різні аспекти іміджу, що мають принципове значення для теми нашого дослідження: імідж політика (Е. Глущенко, Б. Паригина, Е. Єгорова-Гантман, А. Жмиріков, А. Колесников, А. Єфремов, Г. Почепцов, Е. Жаріков, Г. Зайцева та ін.); підприємця (Е. Блажнов, Ф. Ємельянов, А. Кузін, Р. Кричевський, І. Ладанов, І. Нефедова, Е. Уткін, А. Пелих, Е. Петрова, Н. Коропцева, Е. Штрабинський, Л. Фалько, В. Шепель та ін.); педагога (Н. Кузьміна, А. Реан та ін.); організації (І. Алехіна, Е. Шришина, І. Криксунова та ін.); засобів масової інформації (Т. Адамьянц, І. Алехіна, Н. Амелін, П. Гуревич, О. Феофанов та ін.).
З боку представників менеджменту і маркетингу підсилюється інтерес до такого явища, як імідж, про що свідчить різке збільшення в останні роки числа наукових публікацій на теми, пов’язані з іміджем, або тих, що стосуються тих чи інших його сторін чи аспектів. Ці роботи містять цілий ряд цінних науково-практичних ідей, зв’язаних з конкретними аспектами формування і функціонування іміджу.
Досить складно дати точне визначення іміджу. Поняття імідж неоднозначно й трактується по-різному. Це й характер або репутація, і ідея, концепція, а також вид, вигляд і багато чого іншого. Його джерела сходять до часів Древнього Єгипту й утворенню перших держав на території Європи. Тоді імідж сильного правителя багато в чому визначав хід історії. У XX ст. "батьками" поняття імідж стали В. Гарденер і С. Леві, визначивши його як сукупність знань, уявлень і передбачень людини про об’єкт із його оточення. Надалі інтерес до іміджу інтенсивно зростав. Фахівці PR, реклами, маркетингу, соціології й психології видавали величезну кількість книг і статей, що концентрувалися на проблемі іміджу. Їхні дослідження охоплювали різні сфери діяльності - від окремої людини до організації [19].
У перекладі з англійської "імідж" - це образ, зображення. Насправді - це безпосередньо або навмисно створюване візуальне враження про особистість або соціальну структуру. Саме враження, а не оцінка. Імідж найчастіше закінчується такою попередньою операцією нашого пізнання, якою визнане уявлення. Імідж, як правило, "розташовується" у нижчих поверхах нашої психіки - у підсвідомій її сфері, або в шарах повсякденної свідомості, у чому й складається його надзвичайна доступність для сприйняття людьми й чіпкість присутності в їхній свідомості. Якщо про імідж говорити як про конкретну психологічну продукцію, то він виступає як соціальна установка, як ціннісний стереотип, як модний символ. Не виключена можливість його одночасного прояву у всіх названих сферах психіки людини [30].
Якщо звернутися до "Тлумачного словника" В. Даля, то в ньому поряд з поняттям "образ" дається й поняття "вигляд": "оклад и черты лица, внешность вида и выражение лица, физиономия" [13]. Таким чином, у російському тлумаченні поняття образу як вигляду більш змістовне, ніж його закордонна інтерпретація.
У політичній рекламі й шоу-бізнесі імідж часто виступає як образ, наділений характеристиками, які лежать за межами душевної сутності особистості. Не випадково імідж розуміють як "легенду" або як ідол часу [14].
Проблемою іміджу й технологій його реалізації займається науково-прикладна галузь людинознавства за назвою іміджологія. Головне призначення іміджології - науково обґрунтувати, як створювати привабливий імідж, як вибирати моделі гідної поведінки, адекватні тим життєвим ситуаціям, у яких ми опиняємося [12].
Імідж - це цілеспрямований образ кого-небудь. Таке загальноприйняте визначення іміджу ми знаходимо у словниках. Дещо перегукується із ним дефініція дослідника А. Головченка: "Імідж - це цілеспрямований образ якого-небудь явища, обличчя, предмета, який втілює визначені ціннісні характеристики, призначені для емоційно-психологічного впливу на кого-небудь з метою популяризації, реклами, пропаганди тощо". Як бачимо, визначення вченого А. Головченка, котре, хоча і стосується виключно освітніх закладів, цілком прийнятне і для організації. До того ж, як показує практика, саме за допомогою іміджу, або ж "визначених ціннісних характеристик, організації намагаються привернути увагу споживачів, здобути популярність, пропагандувати щось" [31].
Сучасні словники трактують "імідж" як цілеспрямовано сформований образ, покликаний надати емоційно-психологічний вплив на кого-небудь з метою популяризації, реклами. Звернемо увагу на кілька ключових слів: "цілеспрямовано" - тобто, імідж - це те, що можна планувати і створювати; "емоційно-психологічний вплив" - тобто, він "працює" з почуттями, а не тільки з логікою; "вплив на кого-небудь" - тобто, необхідно виокремити тих суб’єктів, заради яких діяльність розпочинається.
Сьогодні поняття "імідж" (в пер. з англ. "образ") міцно ввійшло не тільки в політичний, а й у сучасний лексикон, головним чином тому, що імідж впливає на взаємини з людьми і на ефективність спільної роботи в соціальному закладі. У маркетинговій літературі [31] для характеристики іміджу використовуються різні визначення - бажаний, реальний, традиційний, сприятливий, позитивний, ідеалізований, новий (оновлений). Найбільш часто зустрічаються з них - бажаний імідж, сприятливий імідж. Згадані назви слід відносити не до розряду окремих видів іміджу, а розглядати як характеристики іміджу, грані однієї призми, нову якість об’єкта. Зазначені характеристики іміджу не виключають, не суперечать і не заперечують одна одну, тоді як імідж може переходити з однієї якості в іншу [31].
За допомогою дефініції Ю. Єлісовенка спробуймо з’ясувати, якими саме характеристиками вони зазвичай користуються, або можуть користуватись. За словами науковця, "імідж - це сукупність соціальних оцінок і вражень, викликаних учинками і висловами, характером і діями, якостями і вадами, а також способами життя і діяльності, їх результатами та іншими, у тому числі іманентними, характеристиками окремих людей, колективів, соціальних груп, націй, народів.". Як бачимо, ціннісними характеристиками, а точніше засобами створення іміджу автор Ю. Єлісовенко називає: вчинки, дії, спосіб життя, якості, вади [15].
Як бачимо, усі три дефініції визначають імідж як цілеспрямований образ, що формується за допомогою відповідних іміджотворчих засобів, або визначених ціннісних характеристик.
Але, адаптуючи ці визначення до організації, не можна з упевненістю сказати, що імідж - це повноцінний образ компанії, оскільки поняття "імідж" - це лише зовнішня оболонка, один з атрибутів успіху того чи іншого підприємства.
Підтвердженням цьому слугує дефініція автора посібника "Іміджологія" Г. Почепцова, який розглядає імідж не як "цілеспрямований сформований образ". На його думку, "імідж - це лише частина процесу, іноді дуже важлива, але все одно лише частина, за якою мають стояти реалії, а не лише той чи інший символ" [40].
Продовженням та підтвердженням цієї думки може слугувати робота російського дослідника П. Гуревича "Приключение имиджа", в якій поняття "імідж" розглядається як синонім до "персоніфікації": "Поняття "імідж" синонімічне "персоніфікації", але узагальнене, що включає не лише природні властивості людини, а й спеціально напрацьовані, створені, пов’язані як із зовнішнім виглядом, так і з внутрішнім змістом людини, його психологічним типом, риси якого мають відповідати запитам часу та суспільства" [11]. З його точки зору, утворення та функціональних особливостей імідж є соціально-психологічною категорією. Введення поняття соціально-психологічного іміджу спонукає до вивчення саме соціально-психологічних механізмів його утворення та розвитку. Соціально-психологічний імідж керівника об’єднує в собі не тільки соціальний статус, соціальні зв’язки цього керівника, але і його психологічні особливості та якості.
Первинні фактори діють при першій зустрічі з керівником, йдуть раніше вторинних за часом і складають первинну, або перцептивну, стадію утворення іміджу. Вторинні фактори продовжують утворювати імідж при тривалій взаємодії з керівником, пов’язані з більш глибоким пізнанням підлеглими його особистості і складають вторинну, або діяльнісну, стадію утворення іміджу.
Первинна стадія включає такі елементи: первинну інформацію про особистість (зовнішність, одяг, жести, манери), перше враження і галоефект, які є пов’язаними між собою. Елементи первинної інформації в процесі цілеспрямованого формування іміджу комплексно входять в структуру самопрезентації. Необхідність в презентації себе іншим людям зростає з кожним днем, особливо для тих керівників, які бажають досягти успіху. До ефективної самопрезентації схильні впевнені в собі люди, які мають адекватно-позитивну самооцінку. Складність феномену самопрезентації полягає в тому рівні зрілості керівника, який дозволяє, спираючись на реальну оцінку власних якостей та здібностей, довести свою корисність для організації [13].
Стадія вторинного утворення іміджу відбиває характерні риси управлінської діяльності і включає такі елементи: професійні та особистісні якості, здібності, знання, уміння, навички керівника, система його спілкування та поведінки. Вплив елементів первинної стадії поширюється на елементи вторинної, діяльнісної стадії, коли характер першого враження або ефекту ореолу продовжує впливати на загальний характер образу, який складається на вторинній стадії.
Що стосується мотиваційної сили іміджу, то, на думку В. Шепеля [45], вона зумовлена специфікою ролі керівника, як центральної постаті в організації, взірця для наслідування.
Отже, для організації важливим є імідж керівника.
Розглянемо далі поняття репутації, престижу, брендінгу та іміджу з метою виявлення найбільш інформативних дефініцій.
Створення позитивного іміджу й високої репутації організації є складним і тривалим процесом, головною умовою якого є активність організації на ринку. У наш час реальними стають потреби у виділенні в масі собі подібних, завоюванні певної популярності, придбанні репутації, забезпеченні фінансового успіху й позитивного іміджу організації. Тому ці категорії й визначають високий суспільний рейтинг підприємства, що є гарантом вигідного положення організації в ринковому середовищі.
Відомі вітчизняні дослідники в області корпоративної культури й паблік рілейшнз (надалі ПР) (Е. Глущенко, Б. Паригина, А. Жмиріков, А. Колесников, А. Єфремов, Г. Почепцов, Е. Жаріков, Г. Зайцева та ін.) визначають ці категорії в такий спосіб: репутація - це придбана об’єктом суспільна оцінка його якостей, достоїнств, недоліків по засобах формування іміджу; престиж - це повага статусу, що склався в суспільній, діловій думці.
Престижність формується PR-засобами, некомерційними інформаційно-довідковими матеріалами, спрямованими на завоювання в громадськості сприятливого враження й закріплення у свідомості цільових аудиторій моделі позитивного іміджу (образу) фірми, товару, послуги, ділової репутації; брендінг - це мистецтво створення довгострокової купівельної переваги до певної торговельної марки.
Термін "branding" походить від латинського слова brand - "клеймо", тобто брендінг представляє образ марки товару (послуги) у свідомості покупця, що виділяє його в ряді конкуруючих. Далеко не кожна товарна марка зможе стати брендом - для цього вона повинна придбати популярність на ринку й довіру в покупців; імідж - це цілеспрямовано сформований образ (зображення), покликаний здійснювати емоційно-психологічний вплив на кого-небудь своїм стійким представленням про об’єкт із метою його популяризації.
Отже, можна побачити із вищевикладеного, що визначення "престиж" і "репутація" ґрунтуються на формуванні іміджу, а сам імідж характеризується як образ, що здійснює емоційно-психологічний вплив.
Важливою складовою позитивного іміджу людини є професіоналізм. Професіоналізм - це передусім здатність державного службовця визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень [15].
Професійний імідж, на думку А. Омарова [38] - це уявлення про людину як про спеціаліста чи професіонала. 
Таким чином, імідж керівника соціального закладу є гармонійною сукупністю зовнішніх характеристик і внутрішніх якостей, інтегральним професійно-психологічним утворенням, що сприяє його успішності в спілкуванні з колегами, продуктивності в управлінській взаємодії з партнерами, конкурентами, споживачами соціальних послуг і визначає його професійно-психологічний розвиток.

1.2 Історія розвитку поняття "імідж керівника"
Отже, успіх діяльності організації певною мірою залежить і від її іміджу, який можна розглядати як систему уявлень людей про організацію та її співробітників.
У ході перетворення українського суспільства, виходу України на світовий рівень взаємин, усе більшого значення набуває зовнішній вигляд, тип поведінки й взаємодії ділових людей у сфері політики, економіки, мистецтва і т.д. У науковій і публіцистичній літературі все частіше для опису таких людей стало вживатися слово "імідж". Сьогодні термін "імідж" міцно ввійшов в управлінський, політичний, соціологічний, психологічний, лексикон і має свою історію. Для більш глибокого розуміння цього феномена необхідне проведення історико-логічного аналізу становлення іміджу як соціально-психологічного явища.
Імідж не є сьогоднішнім винаходом і має свою передісторію й науковий шлях становлення. На відміну від поняття, яке сформувалося недавно, імідж, як явище суспільного життя, існувало, імовірно, на всіх етапах розвитку людського суспільства.
Непрямим підтвердженням того, що турбота про належний імідж була властива людині в різні епохи, можуть служити збережені прізвиська історичних осіб: Я. Мудрий, І. Грозний.
Прадавні царства, що мали складну суспільну структуру, залишили у своїй культурній спадщині не тільки величні твори мистецтва й літературні пам’ятники, але й нарочито створені, ретельно продумані образи правителів. Соціальна визначеність образа, як відзначає М. Мат’є, є найважливішою особливістю культури Прадавнього Єгипту [10].
В основу царського портрету ліг образ свідомо звеличений, позбавлений усього випадкового й несуттєвого, із чітко відібраними й ретельно проробленими рисами. У парадному одязі фараона кожна деталь, символ, колір працює на створення ідеї божественної влади. Тут усе продумане до дріб’язків. Кожний, хто дивиться на фараона, не повинен сумніватися, що перед ним живий бог, син Осіріса. Золота маска фараона, що має риси портретної подібності, царський плат, інкрустований вставками із суміші блакитного скла й лазуриту, нагрудна прикраса у вигляді сокола з розпростертими крилами й золота діадема у вигляді змія - усе це знаки царської відмінності, що ототожнюють царя із сонячним світлом, що легко читаються сучасникам.
"Тексти пірамід" і "Тексти саркофагів", що зберегли опис найскладнішого палацового етикету й коронаційних торжеств, не залишають сумнівів у тому, що значимість іміджу правителя чітко усвідомлювалася й процес створення іміджу був цілеспрямованим процесом. Уже в цей час існують загальноприйняті канони краси, яким прагнуть відповідати й рядові громадяни. Щоб підкреслити свою природну обдарованість, єгиптянки за допомогою фарби й голки зі слонячої кістки підфарбовували брови й кінчики вій, застосовували рум’яна й білила, використовували блакитну фарбу, щоб яскравіше відтінювати жилки на шкірі.
Еволюція дефініції "імідж" може бути представлена в такий спосіб. Поняття "імідж" у найбільш частому трактуванні близьке до відомого грецького слова "харизма", що у Древній Греції означало обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Люди, що володіють сукупністю подібних якостей, за всіх часів мали силу впливу на навколишніх, тому керівників, наділених харизмою, звичайно називали харизматичними лідерами [ 33].
Античне суспільство внесло величезний вклад в уявленні людини про важливість власного вигляду. Природно, що проблеми іміджу, у сучасному розумінні цього слова, не були, та й не могли бути предметом спеціального дослідження мислителів минулого й у їхніх роботах ніяк не виділені. Найбільші мислителі стародавності - Сократ, Платон, Арістотель - створили теорію гармонічного розвитку особистості, порушили питання про співвідношення природного й соціального в людині, про зв’язок душі й тіла, питання про те, яке виховання робить людину досконалою. Ці проблеми розглядаються у зв’язку з такими основними філософськими категоріями, як "людина", "держава", "суспільство", "душа" і "тіло", "краса" і "гармонія", "почуттєве сприйняття", і розкриваються в їхньому контексті. Роботи античних філософів також намічають світоглядно-методологічні підходи до аналізу феномену іміджу.
Античні філософи сформулювали цілий ряд загальних положень і зауважень, які й сьогодні лежать в основі етики суспільних відносин. Так, Арістотель радить "при обходженні з людьми тримати себе як рівний з рівними. і вшановувати кожного по гідності". Він засуджує "надмірність" і "показний блиск", називаючи його "несмачною пишністю" і вводить поняття "належного", як основного критерію оцінки поведінки й зовнішнього вигляду. "Належне, стало бути, співвідноситься з обличчям, умовами й предметом". Людина ж, "бажаюча бути шанованою за свою вдачу (ethos), повинна дотримуватися середини" і мати почуття міри [20].
Платон надавав поняттю "гармонія" соціальний зміст, визначив її "як сукупність гідностей людини-громадянина", яка проявляється "у її фізичному вигляді, вчинках, мовах" [3]. Тобто, із часів античних філософів проблема іміджу людини стала поступово входити в розкриття сутності людської особистості. Платон відзначав, що фізичний вигляд, вчинки, мова повинні відбивати внутрішній зміст особистості (гідності людини-громадянина). Ця думка Платона, яка розглядається філософами більш пізнього періоду як єдність внутрішнього й зовнішнього змісту людини, повинна бути прийнята за основу суті позитивного іміджу й за орієнтир у процесі формування іміджу людини.
Середньовіччя, на перший погляд, важко назвати епохою, яка могла збагатити й розвинути теорію іміджу. Однак це враження оманне.
Досить згадати, що "образ" і "подоба" були надзвичайно значимими поняттями для середньовіччя. Цей час створив масу образів, що стали символами епохи: лицар-хрестоносець, чернець, цеховий ремісник, купець, бюргер, дама серця. Можна сміло говорити про те, що середньовіччя - період панування типових іміджів.
Існує, щонайменше, дві особливості середньовічного світогляду й середньовічної культури, які визначають значимість іміджу для цієї епохи. Це символізм та ієрархічність. Середньовіччя створило символічне образотворче мистецтво, символічну поезію, складно й тонко розроблений релігійний культ, "алгоритми" світського й повсякденного життя. Усе, що бачить середньовічна людина, він витлумачує символічно. Так, вино символізує кров Христа, а пшениця, звернена в хліб - його тіло. Символічними знаками відзначений одяг, прикраси, предмети побуту. Увесь соціальний уклад середньовічного суспільства проникнутий ієрархічними образами. Відносинами панування й підпорядкування пов’язані не тільки люди, але й усі тварини, земля й вода, предмети, що оточують. У цьому бачиться впорядкованість і єдність Всесвіту. Навмисне підкреслення соціального статусу робить критерій "знатності й шляхетності" застосовним не тільки до людей, але й до всіх предметів.
Епоха Відродження висунула ідеал гармонічно розвиненої людини, яка почасти збігалася з тим, що описував Платон, і який став ознакою гуманізму. Людина стає єдиним достовірним явищем у світі. Відмова від середньовічного аскетизму, звільнення всього природного, почуттєвого, від обвинувачень у первородному гріху приводить до відновлення у всіх сферах життя не тільки суспільного, але й особистого.
З’являється не тільки "нове небо", створене Коперніком, але й "нова земля", створена великими географічними відкриттями. Новою стає сама людина, її зображення, одяг, середовище проживання, їжа, і в остаточному підсумку, відношення до свого образу.
Естетика Відродження бачила гармонію в ідеальній пластичній організації людського тіла, у взаємопроникненні зовнішнього й внутрішнього, у погодженості частин і цілого. На думку Леонардо да Вінчі,". гармонія складається, не інакше, як загальний контур обіймає окремі члени, із чого породжується людська краса" [43].
Особливий інтерес в історії становлення іміджу представляють роботи італійського політичного мислителя Н. Макіавеллі "Государ" і "Історія Флоренції", у яких уявлення про роль іміджу в системі суспільних зв’язків одержали найбільш закінчений і послідовний характер. Саме Макіавеллі зафіксував той момент в історії, коли процес створення іміджу був перетворений у свідомо регульований процес, коли була усвідомлена роль іміджу в успішній соціальній адаптації.
Новий час вніс нові акценти в розуміння ролі й місця особистості в житті суспільства. У центрі уваги епохи виявилася індивідуальна людина, її особистісні якості, автономність, суверенність. Відношення до людини як головної цінності виразилося в тому, що на перший план у ряді моральних цінностей була висунута людська гідність. Ф. Бекон, всебічно розглядаючи "людину суспільного", формулює тезу про те, що імідж людини не є приватною справою окремого індивіда. Дотримання норм пристойності, володіння навичками спілкування - це втілена повага до суспільства, складова частина сучасної культури. Багато концептуальних положень, що допомагають розкрити природу й генезис іміджу, сформульоване в роботах І. Канта.
Досліджуючи феномен почуттєвого сприйняття, він звертає увагу на те, що вид сприйманого об’єкта зливається потім у деяке "цілісне уявлення" про нього. І. Кант також викладає своє бачення процесу виникнення образа в уяві. Він описує "динамічний ефект", який виникає з "багаторазового схоплювання фігур органом внутрішнього почуття" [15].
Уява, вважає він, уміє накладати один образ на іншій і одержувати щось середнє, що служить загальним мірилом, ідеалом або "ідеєю норми", що можна назвати типовим іміджем. На думку А. Шопенгауера, тільки дурні вважають, що вид і зовнішність людини не мають ніякого значення. Навпаки, душа й тіло настільки нерозривно зв’язані, що в "зовнішності зображується й відбивається внутрішній зміст, а обличчя розкриває внутрішню сутність людини" [22].
А раз так, то фізіогноміці слід приділяти особливу увагу. Людське обличчя можна розглядати як "ієрогліф природи", піддавати його "дешифруванню", тому що воно говорить навіть більше, ніж вуста людини. Оцінку по зовнішньому вигляду він вважає досить об’єктивною й правдивою, і пояснює це фізіологічними законами: "думки й бажання людини накладають на обличчя певне вираження", яке запам’ятовують дрібні м’язи обличчя, "ці сліди внаслідок багатьох повторень, глибоко урізаються" і стають характерними. Він також вважає, що піддавати аналізу й дешифруванню варто не тільки обличчя, але так само й "ходу, і всякий інший рух, жест" [ 24].
У XVIII столітті Г. Лейбніц вкладав у поняття "гармонія" відповідність душі й тіла. Кант, переносячи джерело гармонії в людський суб’єкт, розумів гармонію, насамперед, як погодженість між розумом і чуттєвістю.
Поняття гармонії містить у собі проблему погодженості природи, суспільства й людини, припускає взаємну відповідність, домірність, рівновагу, порядок, пропорційність різних предметів і явищ навколишнього світу.
Пізніше формується поняття іміджу, що споконвічно відносилося до особистості. Імідж особистості пов’язаний із зовнішністю, поставленим голосом, умінням триматися й виступати перед публікою, вести діалог і т.д. Всі ці характеристики іміджу настільки міцно закріпилися в суспільстві, що пізніше їх перенесли й на організацію, що привело до появи нового поняття: "імідж організації". А активний розвиток ринкової економіки корпорацій допомогло дефініції "імідж організації" трансформуватися в "корпоративний імідж". Корпоративний імідж, безумовно, має здатність залучати, тобто має характеристику, що має пряме відношення до харизми, і, отже, пов’язаний з нею.
З початку ХХ століття наукові уявлення про процеси, пов’язані з виникненням і формуванням іміджу, формуються головним чином у категоріальному полі двох наук: соціології й психології, які намагаються науково, а не емпірично пояснити поведінку людини, розбудовують поняття особистості і її структури, досліджують механізми сприйняття людину людиною. Цим пояснюється те, що дотепер іміджологія використовує, головним чином, понятійний і методологічний апарат соціології й соціальної психології. На формування іміджології вплинули також досягнення в області теорії мистецтва, естетики, етнографії, антропології, аксіології й інших областей знання.
Аж до ХХ століття поняття "імідж" не існувало, воно не було структуровано, але окремі складові іміджу були відомі завжди, зокрема, опис зовнішніх характеристик і їх відповідність внутрішньому світу людини.
Одяг людини завжди був важливою ознакою, що дозволяє визначити її приналежність до групи відповідно до особливостей ситуації. Це джерело, так само як манера поведінки, реально значиме тому, що в ньому закладена інформація відповідна історично складеним стереотипам.
За давніх часів це було настільки важливо, що певний одяг не тільки міг носитися людьми, але й мав носитися ними. Наприклад, у середині XIX, початку XX століття церква диктувала в одязі певного статусу або суспільного становища, практично все, аж до найменших деталей. Цей диктат закріплювався певними едиктами, які висікалися на камені, що встановлювався посередині міста. Зрозуміло, що будь-який житель середньовічної Європи, тільки глянувши на людину, розумів, хто (у соціальному плані) перед ним. Існували періоди, коли система подібних приписань розроблялася до дрібних подробиць.
У Китаї, наприклад, аж до XX століття найпоширенішим одягом був халат, причому чоловічі й жіночі халати відрізнялися лише деталями. Соціальний стан визначався лише фасоном (їх було всього два) і кольором. Так, халат жовтого кольору міг носити тільки імператор, коричневого й білого - старі сановники, червоного й синього - герої, студенти носили халати блакитного кольору, селяни - білого, бідняки - чорного.
Разом з демократизацією суспільства офіційна роль одягу змінюється. Зараз, наприклад, немає заборон або правил, кожний може одягти все, що захоче. Проте, зв’язок одягу з тим або іншим видом переваги залишається досить сильним. Дослідження показують, що майже всі дорослі люди можуть по одягу визначити соціальний статус людини, а також приблизно вказати рід занять.
І в одязі, й у манері поведінки людини завжди присутні елементи, що дозволяють судити про статус людини ("Що личить Юпітеру, то не личить бику", - говорить прадавня приказка). Саме тому, по манері поведінки можна визначити соціальну рівність або нерівність між людьми.
Історія показує, що за всіх часів приділялася досить пильна увага поведінці людини. У манерах відтворюється образ індивідуальності людини, зорово проявляються ті її якості, які оцінюються людьми як позитивні або негативні.
Як складений елемент образу людини, протягом тривалого історичного часу й сьогодні, розглядається зовнішній фізичний вигляд, який включає пози, ходу, жести й красу тіла. Ще Сократ говорив, що людиною визнається той, хто здатний володіти своїм тілом [4].
Серед багатьох зовнішніх характеристик особливе значення має погляд.
Протягом багатьох століть людство замислювалося над значенням погляду й про його вплив на поведінку людей. Погляд може викликати замилування, страх, бажання коритися і т.д. Погляд, як невербальний засіб спілкування, підсилює, підтверджує або спростовує те, що сказане людиною. Але й сама мова має не менше значення.
Уже вчені й мислителі стародавності відзначали, що недосконале володіння мовою, її засміченість не дозволяє людям прийти до взаєморозуміння. Так, відоме висловлення Цицерона: "Адже буває, що людей судить здорово, але виразно викласти свої думки не може" [21].
Говорити красиво, чаруючи людей своєю переконливістю, - доля деяких. Такі люди завжди користувалися популярністю. Їм властива приваблива чарівність, вільні манери, гарна мова. Не менш важливо й інше: володіння словом по справедливості піднімає його власника над іншими людьми. Мова подає певну інформацію про партнера по спілкуванню [8].
При описі людини, яка повинна управляю іншими, впливати на них, велике значення мав рівень її комунікативних здібностей - як вербальних, так і невербальних. І це було необхідною складовою певної групи людей. Не користуючись терміном "імідж", історики, філософи, психологи описували те, якою повинна бути людина, що займає те або інше місце.
Розвиток уявлень про явище іміджу керівника, усвідомлення його значення та функцій пройшли ряд етапів, але й на сьогодні процес ще не завершився. Розвиток цих уявлень ми вирішили розглядати з двох сторін - стосовно наукових уявлень про імідж і стосовно побутових, точніше суспільних уявлень про нього.
Перший етап формування уявлень про імідж охоплює значний період часу від початку 60-х до кінця 80-х років. Головна особливість цього етапу стосовно вітчизняної науки полягає у тому, що поняття "імідж" ще не було поширеним. Його заміняли розглядання особистісних якостей керівника, управлінських функцій планування і контролю, психологічного клімату колективу, питання ідеологічної та професійної підготовки керівників. Підготовка кадрів керівників для країни була одним з головних завдань і напрямків діяльності відповідних структур держави. Таке визначення державного завдання висувало на перший план дещо "ідеальний" тип керівника, який був підібраний точно за існуючими критеріями [14].
Тільки на початку 90-х років з’явилася література, де вивчався більш адаптований до вітчизняних умов тип керівника і приділялась увага таким факторам, як одяг, манери, зовнішність та привабливість керівника. Серед вчених, які займалися цими питаннями, можна назвати В. Шепеля, А. Омарова, В. Лебедєва, І. Бізюкову та інших.
В цей же час за кордоном з’явилося дослідження Р. Баумейстера із самопрезентації, яке базується на припущенні, що кожна людина зацікавлена у тому враженні, яке вона справляє на оточуючих. Поняття самопрезентації, безпосередньо пов’язане із системою міжособистісного сприймання, закономірно наближало науку до розгляду іміджу. До цього напрямку слід віднести й дослідження різноманітних особливостей керівника, без яких вивчення іміджу як суттєвої характеристики надалі було б неможливим. На рівні суспільної свідомості поняття "імідж" тільки почало входити до активного лексикону, але в побутовому розумінні його зміст варіював у дуже широких межах. У цей час під іміджем розумілися лише його зовнішні атрибути без уваги до внутрішніх факторів.
Після 1992 року розпочався другий етап, для якого було характерно збільшення видань, що розглядають імідж, обговорення змісту поняття в наукових колах. На другому етапі інтерес до психологічних проблем управління різко зростає. Цей інтерес пов’язаний із соціально-психологічним питанням практики управління в організаціях, фірмах, компаніях. За останнє десятиліття психологія як наука стала не просто модною, а і необхідною. Все більше уваги приділяється психологічним проблемам взаємовідносин в колективі, психологічним питанням спілкування між людьми і бар’єрам, які перешкоджають оптимальному взаєморозумінню, а керівник опиняється в центрі уваги психологів. Серед вітчизняних дослідників, які працювали над розкриттям психологічних особливостей керівника, досліджували процеси міжособистого сприймання та становлення іміджу керівника можна назвати О. Бодальова, Н. Любимову, Р. Кричевського, Є. Соловйова, а серед зарубіжних - Л. Браун, М. Вудкока, Д. Френсіс, Д. Фрасера та інших. Цей етап, що триває і зараз, закріпив необхідність не тільки зовнішніх атрибутів у самому явищі іміджу керівника, а й почав додавати до них ще внутрішні, суттєві характеристики іміджу, пов’язані з особистістю керівника. Але не дивлячись на зростаючу кількість видань управлінського характеру, проблема визначення факторів, конкретних психологічних механізмів, які беруть участь в утворенні іміджу або в процесі його цілеспрямованого формування залишається невирішеною [8].
Отже, узагальнимо, що поняття "імідж" у найбільш частому трактуванні близько до відомого грецького слова "харизма", що у Древній Греції означало обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Пізніше формується поняття іміджу, що споконвічно відносилося до особистості.

1.3 Підходи, принципи та методи дослідження керівника соціального закладу
Методи наукових досліджень - це ті прийоми і способи, за допомогою яких вчені одержують достовірні відомості, використовувані далі для побудови наукових теорій і вироблення практичних рекомендацій [5].
Методологічну основу дослідження склали аксіологічний і гуманістичний підходи, що є найбільш загальними стосовно гуманістичної проблематики, що розглядають людину як вищу цінність соціального розвитку й що дозволяють вивчати процес формування іміджу керівника з погляду його гуманізації (В. Петровський, І. Котова, В. Сластьонін та ін.); провідні методологічні принципи (детермінізм, розвиток, єдність свідомості й діяльності), що дозволяють розглядати імідж як динамічне утворення, що формується в професійній діяльності в єдності з розвитком особистості (Б. Анан’єв, А. Леонт’єв, C. Рубінштейн та ін.).
Одна з важливих особливостей наукового пізнання в порівнянні з буденним полягає в його організованості і використанні цілого ряду методів дослідження. Під методом при цьому розуміється сукупність прийомів, способів, правил пізнавальної, теоретичної та практичної, перетворюючої діяльності людей. Ці прийоми, правила в кінцевому рахунку встановлюються не довільно, а розробляються, виходячи з закономірностей самих досліджуваних об’єктів.
Тому методи пізнання настільки ж різноманітні, як і сама дійсність. Дослідження методів пізнання і практичної діяльності є завданням особливої дисципліни - методології [12].
При всій відмінності і різноманітті методів вони можуть бути розділені на кілька основних груп:
1. Загальні, філософські методи, сфера застосування яких найбільш широка. До їх числа належить і діалектико-матеріалістичний метод.
2. Загальнонаукові методи, що знаходять застосування у всіх або майже у всіх науках. І своєрідність і відмінність від загальних методів в тому, що вони знаходять застосування не на всіх, а лише на певних етапах процесу пізнання. Наприклад, індукція відіграє провідну роль на емпіричному, а дедукція - на теоретичному рівні пізнання, аналіз переважає на початковій стадії дослідження, а синтез - на заключній і т.д. При цьому в самих загальнонаукових методах знаходять, як правило, свій вияв і заломлення вимоги загальних методів.
3. Приватні або спеціальні методи, характерні для окремих наук або областей практичної діяльності. Це методи хімії або фізики, біології чи математики, методи металообробки або будівельної справи.
4. Нарешті, особливу групу методів утворюють методики, що представляють собою прийоми і способи, що виробляються для вирішення якоїсь особливої, приватної проблеми. Вибір вірної методики - важлива умова успіху дослідження.
Для рішення поставлених у дипломній роботі завдань у роботі використовувалися теоретичні методи дослідження: теоретичний аналіз (у розділах 1 та 2 для з’ясування дефініції "імідж", "імідж керівника", "професійний імідж"), зіставлення й узагальнення результатів досліджень по проблемі іміджу (у висновках та узагальненнях до розділів 1 та 2).
Що стосується принципів дослідження, то варто зазначити, що до загальнонаукових принципів дослідження належать: об'єктивності, історизму, принцип сходження від абстрактного до конкретного, взаємозв'язку історичного та логічного, загального зв'язку та розвитку, термінологічний, функціональний, системний, когнітивний (пізнавальний), та ін.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1
З даного розділу можна зробити наступні висновки та узагальнення:
1. З’ясовано, що про імідж як умову успішності керівника говорять все частіше й серйозніше. Необхідність володіння ним стає усе більш очевидною. Досвід керування переконливо доводить, що без створення позитивного іміджу наївно розраховувати на успішне ведення справ і користуватися гідною репутацією в суспільстві.
У даному розділі визначено, що професійний імідж - це уявлення про людину як про спеціаліста чи професіонала. 
2. Досліджуючи історію розвитку поняття "імідж керівника", було визначено, що у найбільш частому трактуванні близько до відомого грецького слова "харизма", що у Древній Греції означало обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Пізніше формується поняття іміджу, що споконвічно відносилося до особистості.
3. Було визначено підходи, принципи та методи дослідження. 

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ІМІДЖУ КЕРІВНИКА СОЦІАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

2. 1 Принципи та функції управління соціальними закладами
Об'єктом соціального управління є така соціальна система, елементами якої є суспільство, соціальні групи, що взаємодіють між собою з приводу реалізації загальних і специфічних інтересів. З точки зору елементно-структурної — це люди, організації, поселенські, соціально-класові, демографічні, етнічні спільноти тощо, в яких, по-перше, проявляються соціальні відносини — відносини між соціальними суб'єктами з приводу їх рівності і соціальної справедливості в розподілі життєвих благ і умов становлення й розвитку особистості, задоволення матеріальних, соціальних, духовних потреб, а по-друге, відображаються соціальні процеси, тобто відбувається послідовна зміна станів або рух системи і її підсистем, будь-якого соціального об'єкта, розгортання у часі того чи іншого соціального явища.
Отже, під соціальним управлінням розуміють цілеспрямований вплив на соціальні відносини, структури й процеси. Крім того, соціальне управління притаманне всім без винятку сферам людської діяльності, воно наче проймає їх, забезпечує розробку й застосування способів, методів і форм здійснення намічених змін. Соціальні проблеми у вирішенні багатьох заходів мають неабияке значення: соціальні чинники, ціннісні орієнтації й настанови, симпатії й антипатії впливають на темпи і якість багатьох не соціальних, а часто технологічних, економічних, правових та інших процесів. Таким чином, прихід соціології в загальну науку управління знаменував собою пошук глибинних резервів, багато з яких прямо залежали від громадської свідомості та поведінки людей. Соціальні резерви — це соціальні можливості індивідів і колективів, які у даний час не реалізуються для підвищення їх активності та ефективності певних видів соціальної діяльності. Такими резервами є здібності, кваліфікація, компетентність, трудова й Управлінська культура тощо.
В основі соціального управління лежить необхідність навчитися виявляти вторинні, віддаленіші суспільні наслідки нашої виробничої діяльності, серед яких значне місце посідають соціальні наслідки, тобто результати (плановані або несподівані, стихійні, передбачувані або непередбачувані тощо) перетворень у суспільстві, які позначаються на соціальних відносинах груп, спільнот, індивідів, що супроводжуються змінами в їх становищі. Тому очевидно, що, крім суто соціального напряму розвитку суспільства, соціальні наслідки проявляються і в управлінні соціально-економічними, соціально-політичними і духовними процесами.
Управління соціально-економічним розвитком — це одна з форм суспільного управління, що пов'язана зі здійсненням господарчо-організаторської функції. Управління має завжди соціальну спрямованість, незважаючи на те, що, скільки і як виробляють заводи. Соціальна спрямованість економічного розвитку — це, по-перше, управління первинними виробничими організаціями, в тому числі комерційними підприємствами, акціонерними товариствами, біржами, сумісними підприємствами, вільними економічними зонами тощо. По-друге, управлінські функції зосереджуються на вирішенні соціальних проблем праці. Тут проявляється вплив на умови трудової діяльності, зміст праці, спрямованість її інтелектуального розвитку.
Управління соціально-політичними процесами постає як здійснення політичних змін, тим паче, коли йдеться про політичні зрушення, політичні реформи. Сьогодні в центрі практичної політики стоїть питання демократизації суспільства. Наявним є нестандартний стан, тому сам механізм управління потребує пристосування до нових умов розвитку. Так, політичними стали питання забезпечення населення грошима (своєчасна виплата зарплати), продуктами, розв'язання суперечностей між містом і селом, розумовою і фізичною працею, регулювання національних відносин. Найважливішим об'єктом у сфері соціально-політичних відносин став розвиток демократії як на виробництві, так і в усіх сферах суспільного життя.
В управлінні у сфері політики перше місце посідає визначення мети, задля якої мобілізуються зусилля людей. Тут треба передбачити як результат, так і те, на чому він базується.
Адже показники розвитку соціально-політичних процесів не завжди можуть бути обмежені кількісними характеристиками (наприклад, скільки проголосувало, скільки партій). Функціонування політичних структур залежить і від того, як люди голосують, які права мають, які з них реально забезпечені, який вплив можуть мати люди на прийняття рішень. Управління національно-політичними процесами не зводиться лише до технічних прийомів, методів, це механізм централізації і самоврядування.
Управління духовними процесами — поняття у певному розумінні умовне, тому що має серйозні відмінності від тих процесів, які відбуваються, наприклад, в економіці. Воно не може бути чітким, суворим, жорстким, орієнтованим на кількісні показники. Це скоріше глибокий аналіз стану духовності, вияв тенденцій і передбачення можливих змін у виробництві духовних цінностей.
Управління духовними процесами націлене на створення реальних умов для оптимального розвитку культурних попитів людини і їх задоволення. Воно проявляється в умілому, гнучкому впливові на зміни, що відбуваються у сфері освіти, науки, літератури, мистецтва, релігії. Важливими є процеси взаємодії національних культур, розвитку свідомості, найактуальнішим з яких є процес формування правової культури та її складової — правової свідомості.
Зміни в духовному житті залежать від матеріального фактора. Тому при управлінні духовними процесами враховуються матеріальні можливості, наявність економічних умов для різних соціальних груп у духовному розвитку. Управління духовними процесами дуже складне, бо пов'язане з базисом, надбудовою і тому відносно самостійне. А це ускладнює пізнання закономірностей духовного життя і управління. Управління має на меті вияв тих факторів, що забезпечують Духовний розвиток індивіда.
Отже, визначити суть і специфіку соціального управління означає виробити чітке розуміння того, яке коло суспільних процесів воно обіймає своїм результатом, спрямовуючим впливом.
В усіх зазначених напрямах суспільного розвитку проявляються соціальні відносини з приводу нерівності і справедливості щодо розпорядження матеріальними благами, які відображаються у соціальних індикаторах — якісних і кількісних характеристиках окремих властивостей і станів соціальних об'єктів ( систем, організацій) і процесів, сукупність яких відображає їх особливості в статиці і динаміці. До таких індикаторів належать: рівень життя, якість життя, рівень зайнятості і безробіття, прожитковий мінімум, показники смертності й народжуваності, рівень конфліктності у суспільстві (у трудовому колективі, сім'ї, між етносами або конфесіями) тощо.
Виділення й розуміння суті й специфіки соціального управління як певної підсистеми в управлінській діяльності, яка має відмінності від інших її систем (технологічної, економічної), має практичне значення. Наприклад, на виробництві, в організації можуть існувати ідеальна в організаційному і функціональному відношенні система управління виробничими процесами (тобто технологічна), дуже добре налаштована економіка, в той же час процеси, що відображають динаміку взаємовідносин між людьми, їх соціальне самопочуття, задоволення трудовим осередком та інші соціальні показники через недостатню увагу до них починають деградувати. Це неминуче негативно вплине й на суто виробничі, економічні показники, результати діяльності організації і матиме негативні соціальні наслідки.
Цілі соціального управління — це вдосконалення умов життя людей, їх взаємовідносин і соціальних якостей особистості. Зважаючи на те, що іманентною рисою нашого суспільства є соціальна орієнтованість (смисл якої в тому, що головною, конечною метою функціонування економічної, політичної влади та інших структур і інститутів має бути забезпечення й задоволення потреб населення), то зрозумілою стає проблема пізнання законів соціального управління соціумом взагалі. Соціум являє собою велику стійку соціальну спільноту, що характеризується єдністю умов життєдіяльності людей в якихось істотних відносинах і внаслідок цього єдністю культури. Різновидами соціуму є суспільство як цілісна соціальна система, сімейно-родинні, стратифікаційні, поселенські, демографічні, етнічні спільноти [15].
Щодо соціального управління важливо підкреслити, що будь-який соціум — це цілісне, відносно автономне утворення, взаємопов'язане з іншими спільнотами, внаслідок чого зазнає позитивних змін або деформацій залежно від того, яким чином здійснюється управління.
Функції соціального управління. Зміст будь-якого виду й спрямування управлінської діяльності конкретно проявляється у функціях управління. Якщо виходити з того, що функціями називають певну діяльність, обов'язок, роботу, призначення, то функціями управління можуть бути певні види управлінської діяльності, сутність яких полягає в цілеспрямованому впливові на об'єкт управління. Функції управління забезпечують вияв і обґрунтування сукупності характеристик мети і шляхів розвитку об'єкта управління, а також відповідних способів досягнення цілей розвитку об'єкта, яким управляють, і реалізації призначення системи в цілому. Якщо цілі й завдання відображають зміст діяльності суб'єктів управління, то функції управління — форми й методи управлінської діяльності.
Управління взагалі можна уявити як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій (це так би мовити професійний підхід до управління, поряд з такими, як адміністративне управління, управління людськими відносинами, системний та ситуаційний підходи). Управління можна розглядати як процес, бо робота щодо досягнення цілей — це не будь-яка одноразова дія, а серія безперервних дій. Ці дії, кожна з яких у свою чергу є процесом, дуже важливі для організації цілеспрямованого впливу на соціальні процеси, структури, відносини.
А. Файоль, який здійснив первісну розробку функцій управління, виділив п'ять вихідних функцій. На його думку, управляти означає прогнозувати, планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати, контролювати. Інші автори згодом запропонували інший перелік функцій — планування, організація, командування, мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень.
 Соціальне управління як регулювання процесів розвитку систем, що створюють соціальну сферу суспільного життя у будь-яких масштабах і на всіх рівнях, складається зі своїх функцій, притаманних саме даному виду діяльності. їх набір і система визначаються сукупністю процесів, які створюють різновиди соціальної управлінської діяльності.
Згідно з ними є два підходи до визначення функцій: перший з точки зору призначення, спрямування впливу; другий — характеристики самого процесу управління.
Стосовно першого підходу виділяють три групи конкретних функцій соціального управління: 1) зміни в умовах якості і способу життя людей; 2) формування й розвиток соціальних якостей особистостей; 3) формування функціонування й розвиток соціальних систем як цілісних утворень. Стосовно другого, процесного підходу, виділяють діагностичну, організаційну, регуляційну, обліково-контрольну функції, які органічно поєднуються. Розглянемо обидва підходи докладніше.
 Функції призначення, напрямів вияву включають зміни в зовнішніх умовах життєдіяльності людей і спрямовані переважно на створення сприятливих умов життя людей і послідовне їх поліпшення. Важливо зазначити, що створення сприятливих умов життєдіяльності залежить перш за все від самої людини, і вона повинна в рамках закону використати цю можливість, маючи на увазі що повної рівності у суспільстві бути не може, тому управління має на меті пом'якшити наслідки природної і соціальної нерівності людей за рахунок соціальної політики. Шляхами управління тут може бути вилучення частини доходів у багатих людей для допомоги бідним, надання останнім деяких пільг для здобуття освіти, працевлаштування тощо. Але розміри такої допомоги не можуть бути великими, інакше тим неминуче буде заподіяно великої шкоди нормальному суспільному життю: втрата стимулів до праці, зростання безробіття тощо, в результаті чого може настати деградація і руйнування суспільства [2, c. 42-48].
Саме тому в першій групі функцій виділяють і таку, як забезпечення порядку та умов безпеки громадян. Багатостороння й складна діяльність багатьох соціальних інститутів перш за все держави щодо запобігання і припинення замаху на життя, здоров'я, честь, власність громадян, а також на основи громадського правопорядку не може в цілому розглядатися як соціальне управління. І все ж у ній є соціально-управлінські аспекти — діяльність з поліпшення організації правоохоронної, судової роботи, що веде до змін у роботі цих органів, а через ці зміни забезпечується вдосконалення умов життя населення, які стосуються його безпеки.
Функціями соціального управління першої групи є також створення умов, які гарантують права і свободи громадян через підтримку і вдосконалення умов забезпечення їх захисту; створення і вдосконалення умов участі громадян в управлінні соціальними процесами.
Функції другої групи охоплюють процеси внутрішніх змін у самому змісті цієї життєдіяльності, тобто в самому способі життя людей (а не його умовах), а також в їх соціальних якостях (а не умовах їх формування). До цієї групи відносять такі функції: формування, підтримання, розвиток творчої енергії людини, надання їй можливості виявляти ініціативу, самостійність, заповзятливість; формування у людей сприйнятливості до інновацій і забезпечення зростання освітнього і культурного рівня тощо.
Третя група охоплює цілеспрямований вплив на процеси формування, функціонування й розвитку соціальних систем як цілісних утворень, змін їх соціальної організації й структури. Будучи результатом природного ходу розвитку суспільних змін, соціальні системи (класи, етноси, сім'ї, демографічні групи тощо), відчувають у процесі свого формування й розвитку різноманітні управлінські впливи, які можуть радикально їх змінити.
Другий підхід  до аналізу функцій соціального управління ми визначили як процесний. Термін «другий» не означає, що можна використовувати той чи інший. їх використовують водночас, і один без другого вони не здійснюються, формула їх застосування така: певні суспільні призначення знаходять певні форми і методи здійснення. Особливості функцій процесного підходу полягають у тому, що вони формулюються не довільно (як у першому підході), а являють собою певну систему.
Послідовно використовувані у діалектичній єдності функції створюють управлінський цикл. Управлінський цикл являє собою одночасне існування функцій і етапів. Він відбувається таким чином.
Все починається зі збирання інформації. Ця функція відкриває управлінський цикл. Суть її полягає в тому, що вона обґрунтовує цілі управління, розробку завдань і засоби їх реалізації, забезпечуючи соціальну діагностику. Соціальна діагностика — це вид оперативного аналізу соціального об'єкта з метою визначення його стану, оцінки конкретної ситуації, проблемної характеристики. Результатом такого аналізу є описування об'єкта в системі показників, тобто кількісних і якісних характеристик окремих властивостей і станів соціальної системи.
Наступним етапом і функцією є прийняття управлінського рішення. Управлінське рішення — це не лише документ, який являє собою певний план дії. Це розгорнутий у часі логіко-розумовий, емоційно-психологічний, організаційно-правовий процес, що здійснюється у межах компетенції суб'єкта управління, результатом якого є певним чином зафіксований проект будь-яких змін у конкретних системах суспільства. Зважаючи на те, що управлінське рішення приймається не тільки на другому етапі управлінського циклу, а й супроводжує наступні етапи, цій проблемі буде приділено додаткову увагу. Третій етап і функцію управління становить організація, яка спрямована на формування об'єкта і суб'єкта управління, тобто двох систем: системи, яка управляє, і системи, якою управляють. Оптимальна організація, за якої координується діяльність людей на досягнення цілей, значно підвищує її результати за рахунок, по-перше, систематизованого, свідомого об'єднання дій людей, а, по-друге, наявності комплексу організаційних положень (регламентів, нормативів, інструкцій, вимог, відповідальності), які визначають порядок управління.
Четвертий етап і функція управління — це регулювання, спрямоване на збереження, підтримку і вдосконалення системи управління. У кожній системі діють тенденції до організації і дезорганізації, тому і потрібне регулювання. Воно завжди пов'язане з правом, з впливом на свідомість і поведінку людей, забезпечує стабільність функцій управління. На цьому етапі знову приймається управлінське рішення, яке формулюється за тими законами і на тих принципах, що й на попередніх етапах [16].
Управлінський цикл завершують функції обліку і контролю. Облік — це отримання, обробка, аналіз і систематизація інформації, яка за правилом виражається у кількісній формі (види обліку: статистичний, бухгалтерський, оперативно-технічний тощо). Контроль — це система спостереження й перевірки відповідності процесу функціонування прийнятим рішенням, визначення результатів. Контроль являє собою процес, в якому з'ясовується, чи досягає суспільство чи певна система (організація) своїх цілей, виділяються проблеми і знову приймаються рішення, завдяки яким мають бути вжиті заходи щодо запобігання можливій шкоді. Контроль також дає можливість визначити, чи треба переглядати попередні плани, оскільки їх або виконано, або не можна виконати в принципі. Такий зв'язок між плануванням і контролюванням завершує управлінський цикл, який і створює управління як процес взаємопов'язаних функцій.
Зрозуміло, що такий розподіл управлінського циклу на функції дещо умовний. Всі вони пов'язані, накладаються одна на одну, переплітаються. Жодна функція окремо не дає уявлення про управління. Лише всі разом вони і становлять сам процес соціального управління.
 Принципи соціального управління. Сучасна соціальна система складна й багатоманітна, водночас вона являє собою єдину й безперервну організаційну систему. Механізмом соціального управління виступає інтеграція: а) спрямовуючого впливу, суть якого становить досягнення запланованого результату; б) самоорганізації, відмінною властивістю якої є відсутність єдиного організуючого начала, самодостатність, у підвалинах якої лежать різні цілі суб'єктів соціальної системи, досягнення яких задає процес самовдосконалення; в) організаційного порядку, який являє собою систему соціальних, моральних і правових норм, які, з одного боку, задані цільовим управлінським впливом, формалізацією, а з другого — системою правил і норм, які склалися стихійно і діють активно.
У процесі самоорганізації виникають норми, правила, ціннісні орієнтації та соціальні зв'язки, які внаслідок їх корисності, доцільності поділяються більшістю учасників певного соціального процесу і переходять у розряд стабільно діючих, повторюваних, довготривалих. Організаційний порядок у свою чергу забезпечує оптимальний ступінь стабільності соціальної системи. Однак сучасна система управління у нашому суспільстві мало скидається на порядок, незважаючи на постійну демонстрацію керівниками управлінських структур своєї прихильності демократичним цінностям, ідеалам і проголошення їх базовими орієнтирами розвитку нашого суспільства. При цьому цілі, які досягаються таким чином, часто діаметрально протилежні волі більшості населення.
Отже, розглядаючи такі складові управління соціальною системою, як спрямовуючий вплив та самоорганізацію і результат їх взаємодії, можна припустити, що найефективніше соціальне управління полягає у визначенні місця й функцій кожного з компонентів управління в побудові 'їх взаємодії, в єдності 'їх стратегічних цілей і завдань. Така сама проблема вирішується через додержання певних принципів соціального управління.
Під принципами управління розуміють, по-перше, основоположні начала, узагальнені основні правила, які визначають відбір стратегічних цілей управління, побудову організаційних структур, функціонування й розвиток системи, що управляє, прийняття рішень за певних умов і на відповідних рівнях; по-друге, найважливіші вимоги, додержання яких зумовлює забез-печення ефективності управлінських рішень, управлінської діяльності, управління в цілому.
Принципи соціального управління можна поділити на загальні, окремі й організаційно-технологічні. Всі вони взаємопов'язані, і лише цілісне застосування їх спроможне забезпечити успіх в управлінні соціальними процесами.
Перша група принципів —загальні принципи соціального управління.
Принцип соціальної орієнтації. Він означає, що згідно з ієрархією факторів у системі управління на першому місці стоять люди, за ними — фінанси і техніка. Людський капітал є наріжним каменем конкурентоспроможності й ефективності, тому затрати на людину — це не витрати, а внесок, який необхідно грамотно використовувати. Соціальні фактори, тобто врахування потреб людини, значно підвищують ефективність економіки і результати будь-яких дій.
Основний зміст принципу наукової обґрунтованості полягає у вимозі застосування наукових методів при підготовці і реалізації управлінських дій. Це означає, що цілеспрямований вплив на соціальні системи здійснюється на основі пізнання і використання об'єктивних закономірностей розвитку суспільства, враховуючи і випадковості.
Принцип системності визначається як упорядкування системи. Управління покликане забезпечувати й удосконалювати структурну і функціональну єдність системи, викривати та переборювати перепони на шляху до здійснення мети, нейтралізовувати дисфункції. Водночас цей принцип означає всебічну підготовку управлінського рішення, аналіз безлічі варіантів їх реалізації, координацію зусиль на деяких напрямах. У соціальних системах цей принцип передбачає тісне пов'язування рішень, економічних, політичних, культурних проблем у процесі підготовки та реалізації управлінських завдань.[8]
Сутність принципу ефективності — досягти поставленої мети у можливо короткий термін і за найменших втрат матеріальних коштів й людської енергії.
Принцип конкуренції означає суперництво на будь-якому полі діяльності в організації, системі між людьми, спільнотами, зацікавленими в досягненні однієї й тієї самої мети. Роль конкуренції полягає у виявленні найрезультативніших, ефективних шляхів соціального розвитку, що виражається у порівнянні, відборі й перетворенні на національне надбання найкращих способів управління будь-якою сферою у соціумі.
Принцип стимулювання виходить з положення, що неможливо управляти соціальними процесами, відносинами, структурою, не навчившись управляти мотивами людської поведінки. Виразом цього принципу є поєднання матеріальних і моральних стимулів.
Друга група принципів соціального управління, як ми зазначали, складається з окремих принципів. Сфера їх дій обмежена, локальна. Це конкретні принципи, що їх застосовують у певній, окремій, специфічній соціальній системі. Виділяють принципи соціального партнерства, державної служби, юридичної діяльності, управління кадрами, правової соціалізації тощо.
Принцип соціального партнерства: 1) тристоронність на основі трипартизма — представництва уряду, профспілок, підприємців; 2) рівність сторін на переговорах; 3) пріоритетність примиренських методів і процедур на переговорах; 4) поліпшення умов договорів і угод з кожним наступним рівнем; 5) обов'язковість виконання договорів; 6) довіра у відносинах; 7) регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва; 8) відповідальність за прийняті зобов'язання.
Принципи співробітництва між народами: 1) взаємне визнання прав і поваги цих прав; 2) неприпустимість геноциду й етноциду, тобто винищування у будь-якій формі будь-якого народу і його культури; 3) самоідентифікація, тобто визначення самими громадянами своєї національної належності; 4) суверенітет, самовизначення, самоврядування; 5) збереження культурної самобутності, включаючи сфери мови і освіти, культурної специфіки та народних традицій; 6) контроль за використанням природних багатств і ресурсів території їх проживання; 7) доступ до досягнень світової цивілізації та їх рівноправне використання.
Принципи створення мегаполісів: 1) житлове будівництво;
2) планування й розміщення виробничих підприємств;
3) розширення наукових зон; 4) доступність і легкість контактів з природною зоною; 5) раціональність; 6) наявність міцної, грамотної влади, яка може впоратися з будь-яким егоїзмом і корупцією.
Принципи правової соціалізації особистості такі:
1) принцип участі. Відповідно до нього кожна особистість, яка втягнута у той чи інший правовий процес, має бути його рівноправним учасником, її діяльність є необхідною ланкою цього процесу і визнається усіма останніми учасниками. Участь є моментом реальної діяльності і соціальною формою виразу статусу цієї діяльності. З цього випливає, що без участі не існує реального входження у діяльнісно-правову систему та значить немає правової соціалізації, принаймні позитивної. Важливу роль у реалізації цього принципу відіграють відповідні цінності і настанови професіоналів, що організують, проводять у життя і контролюють ті чи інші правові акції;
2) принцип правового пріоритету. Неодмінною вимогою будь-якого аспекту правової діяльності, в якій би сфері вона не здійснювалася, є абсолютний пріоритет закону, його безроздільне панування. Не може бути політичних, ідеологічних, психологічних та інших факторів, які могли б ініціювати найменше відхилення від закону, причому не тільки того закону, що дає оцінку соціальному явищу, а й того, який визначає процес тієї чи іншої правової дії. Відхилення від цієї вимоги на практиці означає руйнування соціальної системи через правовий аспект діяльності;
3) принцип гарантії. Він полягає в тому, що забезпечується активність будь-якої особистості в тому правовому процесі, де йдеться про її долю чи інтереси. Таке забезпечення має гарантувати закон, причому гарантії повинні мати такий характер, що жодна гілка влади чи посадова особа не можуть її ігнорувати або ослабити. Наприклад, зразком гарантій демократичних прагнень, незважаючи на порівняно невеликий обсяг, може бути Конституція США. Мабуть, це можна пояснити тим, що її автори і ті, хто приймав Конституцію, насправді, а не про людське око, прагнули до торжества демократичних принципів;
4) принцип компенсації. У реальному житті часто трапляються ситуації, коли порушено те чи інше право особистості, яке передбачене законом. У таких випадках закон повинен передбачати матеріальну і моральну компенсацію, а правоохоронні органи гарантувати її отримання. З точки зору правової соціалізації важливість цього принципу полягає в тому, Що він може захистити від соціальної апатії та правового нігілізму, які завжди виникають або принаймні мають тенденцію до виникнення під впливом порушень закону, допущених некомпетентними або несумлінними діячами правової сфери. Цей принцип може стати одним із основоположних Принципів соціального розвитку взагалі та правової соціалізації зокрема лише у тому разі, коли вимоги компенсації, про кого б не йшлося, стали нормою правової свідомості і практичної поведінки. Реалізація цього принципу має особливу важливість ще й тому, що він сприяє корекції правової соціалізації не тільки звичайних громадян, а й посадових осіб у всіх соціальних системах і структурах, тобто на вищих щаблях управлінської діяльності [1, c. 63-68].
Третя група принципів складається з організаційно-технологічних принципів. Організаційно-технологічний аспект управління — це перш за все організаційно-розпорядча, адміністративно-виконавча діяльність. її дослідив ще А. Файоль, і вона залишилася майже незмінною. До таких принципів, за А. Файолем, належать:
1) розподіл праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Метою розподілу праці є виконання роботи більшої за обсягом і кращої за якістю при тих же зусиллях;
2) повноваження й відповідальність. Повноваження є правом віддавати накази, а відповідальність це її складова протилежність. Там, де даються накази — там виникає відповідальність;
3) дисципліна. Вона передбачає слухняність і повагу щодо досягнутих угод між організацією та її робітниками. Дисципліна також припускає справедливе застосування санкцій;
4) єдиноначальність. Робітник повинен отримувати накази лише від одного безпосереднього начальника;
5) єдність напряму. Кожна група, що діє в межах однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника;
6) підпорядкування особистих інтересів загальним. Інтереси одного робітника або групи робітників не повинні бути вищими за інтереси колективу або організації;
7) винагорода персоналу. Щоб забезпечити вірність і підтримку робітників, вони повинні отримувати справедливу заробітну плату за свою службу;
8) централізація. Як і розподіл праці, централізація є природним порядком речей. Необхідна правильна пропорція між централізацією і децентралізацією;
9) скалярний ланцюг. Скалярний ланцюг — це ряд осіб, які мають керівні посади від найнижчого до найвищого рівня, ієрархія повинна бути оптимальною;
10)порядок: місце для всього і все на своєму місці;
11) справедливість. Справедливість — це поєднання доброти і правосуддя;
12) стабільність персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації;
13) ініціатива. Ініціатива означає розробку плану і його успішну реалізацію. Це надає організації сили й енергії;
14) корпоративний дух. Союз — це сила, а вона є результатом гармонії персоналу.

2.2 Навички, які необхідні для ефективного управління
У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до керівників – якостей необхідних керівнику організації. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів, тестів тощо.
Які ж якості керівника оцінюються? 
Поведінський напрям оцінки якостей керівника. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управління персоналом організацій вник другий — поведінський напрям оцінки якості керівників, оснований на залученні досягнень психології та соціології. Цей напрям розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфліктуючи з ним, впроваджувався у практику. Розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в менеджменті системного підходу, основаного на внутрішній свободі залежно від конкретного ситуаційного стану поведінки людей. Було сформульовано визначення ефективного управління, яке потребує наявності у керівників таких навичок і здібностей:
1. Вміння управляти собою.
Вміння керівника управляти собою — це турбота про себе і підтримка своєї працездатності. Важливими аспектами управління собою є:
І) підтримка фізичного здоров'я;
2) раціональний розподіл сил;
3) подолання труднощів;
4) раціональний розподіл часу.
Підтримка фізичного здоров'я передбачає слідкування за своєю вагою за рахунок здорового способу харчування, виконання фізичних вправ, спортивного тренування, балансування своїм навантаженням, уникання шкідливих звичок (паління, алкоголь).
Раціональний розподіл сил впливає на збереження енергійності та активності керівника протягом довгого періоду життя. Енергійність людини зменшується або збільшується від емоційних причин (гнів, страх, ревнощі, вразливість). 
Позитивними емоціями вважаються:
• хвилювання (стимулює активність);
• співпереживання (управління стає гуманним);
• зацікавленість (допомагає просуватись вперед);
• допитливість (допомагає освоювати нові сфери);
• впевненість (додає солідності зусиллям працівників).
Подолання труднощів — це уникнення стресового стану у кризовій ситуації. Якщо керівник говорить, що він має труднощі, то це означає що він почуває себе нездатним справитись зі своїми зобов'язаннями і вимогами ситуації.
Стрес — це почуття внутрішнього тиску з такими психічними проявами, як важке дихання і збільшення нервової напруги. Організм реагує на перевантаження змінами характеру мозкової активності'. Під впливом стресу людина стає більш вразливою, а якості її роботи знижуються.
Є точка зору, що стрес є корисним, тому що він стимулює активність, що недостатня напруга приводе до погіршення морального стану, низької ефективності роботи, зниження самоповаги.
Ті люди, які краще інших управляють стресом, мають такі риси:
• здатність відкладати рішення проблем до того часу, коли будуть здатними їх вирішувати; спеціально розслабляються для того, щоб дати відпочинок тілу і мозку від фізичних та психічних навантажень;
• здатні здійснювати загальний погляд на події життя, не загублюючи широкої перспективи і не тонучи в дрібних деталях ситуації;
• можуть управляти розвитком стресових ситуацій, передбачаючи можливий розвиток подій і не розгублюються при виникненні проблем; ідуть їм назустріч і готові мати справу з труднощами або неприємними подіями;
• знають свої можливості і не дозволяють собі перенапружуватись; встановлюють причину проблеми, щоб потім її вирішувати; здатні йти на непопулярні рішення; не примушують себе виконувати жорсткі плани, які неможливо виконати у встановлений строк; активно обмежують ступінь свого залучення у складну роботу.
Раціональний розподіл часу на виконання своєї роботи вимагає від керівника:
• бережливо відноситись до свого часу, розуміючи що це безцінний ресурс, який потребує ефективного використання;
• удосконалювати вміння делегувати свої повноваження;
• здійснювати планування використання часу, складаючи розклад дій для виконання оперативних і перспективних завдань.
Сучасний керівник, який вміє управляти собою, характеризується такими рисами:
 - підтримує своє здоров’я; 
- обмежує робочий час; 
- слідкує за рівновагою між особистим та діловим життям;
- планує собі перерви для відпочинку; 
- вільно виражає свої емоції Прагне до самопізнання;
- раціонально та ефективно використовує час; 
- розвиває розумне спілкування з оточуючими;
- дивиться на невдачі як на щось в цілому неминуче та навіть корисне;
- має велике почуття власної гідності;
- здатний витримувати нелюбов до себе;
- бере на себе тільки ті навантаження, які може витримати;
- почуває себе повним сил;
- уникає стресів; 
- приймає не кожен виклик.
2. Наявність чітких особистих цінностей.
Особисті цінності — це вибір того, що на думку людини є важливим і необхідним. Деякі цінності підтримуються усіма членами суспільства або нації. Вони розповсюджуються законами, звичаями і загальним ухваленням.
Керівник у своїй роботі завжди визначає що є важливим, а що ні. Його цінностями можуть бути:
• відношення до рівності статі, раси та віку людини;
• відношення до ризику в роботі;
• ступінь допомоги іншим;
• ступінь використання заохочень або покарань підлеглих;
• додержання духу і букви законодавства;
• залучення працівників до управління;
• відношення до свого здоров'я, сім'ї та друзів;
• відношення до підлеглих та вищого керівництва;
• ступінь відкритості тощо.
Цінності виробляються протягом довгого періоду і формують основні життєві позиції, які мають фундаментальний вплив на все життя. Керівник, який має чіткі особисті цінності, схильний до прояву у своїй поведінці рис, наведених у схемі.
Чіткі особисті цінності більше всього повинні мати керівники, які приймають стратегічні рішення, займаються врегулюванням принципових завдань, надають консультації по виконанню рішень вищого керівництва.
Сучасний керівник, маючи чіткі особисті цінності, керується наступними положеннями:
- поводить себе відповідно до декларованих цінностей;
- є послідовним;
- проголошує свої погляди для обговорення;
- прагне розуміти погляди інших;
- активний у житті;
- твердо стоїть на своєму;
- прагне встановлювати зворотній зв'язок;
- готовий відповідати за свої цінності.
3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі.
Сучасне життя вимагає від керівника ясних і обґрунтованих цілей, які формуються під впливом таких чинників:
• швидкий розвиток технологій;
• фінансові та екологічні кризи;
• зміни вартості енергоресурсів;
• зростання безробіття;
• почуття відчуження віл управління і нездатність впливати на події;
• зростання порушень законодавства.
Не дивлячись на ці негаразди, керівники повинні прагнути контролювати зовнішні події, навчитись знаходити можливості, які надає наше життя. Тому ясність у питаннях особистих цілей є основним засобом здійснення цих можливостей.
Зміст встановлення цілей полягає у тому, щоб зосередити увагу на бажаних результатах, використовуючи різні терміни і завдання. Постановка цілей допомагає сучасним керівникам вирішувати, що є найбільш необхідним і корисним. Але наявність особистих цілей не забезпечує вирішення всіх проблем. Тому при встановленні цілей прагнуть передбачити можливе майбутнє, а якщо обставини змінюються, то цілі, поставлені у минулому, стають ближчими або недосяжними.
Звичайно, що легше встановити ціль, ніж її досягти. Це вимагає всебічного вивчення можливих обставин і реальності виконання цілі до того, як брати її на себе.
Для того, щоб поставити собі ціль. слід здійснити 7 кроків у такій послідовності: 
1. Визначення своїх потреб.
2. Визначення можливостей.
3. Прийняття рішення про е. що потрібно.
4. Здійснення вибору цілі.
5. Уточнення вибору цілі.
6. Встановлення строків досягнення цілі.
7. Контроль за досягненням цілі. 
Сучасного керівника, здатного встановлювати чіткі особисті цілі, характеризують такі риси:
уточнює поставлені завдання; послідовно виконує поставлені завдання; систематично оцінює своє просування; встановлює часові інтервали; вивчає можливості розвитку своєї кар'єри; іде на розумний ризик; роз’яснює цілі підлеглим; підтримує рівновагу між особистим життям і роботою; планує розвиток своєї кар'єри; вміло встановлює цілі; має спільні цілі з оточуючими; раціонально використовує час; раціонально використовує сили і ресурси; ефективно делегує повноваження; об'єктивно оцінює підлеглих.
4. Здатність до постійного особистого саморозвитку.
Здатність до саморозвитку — це здатність людини до набуття, оновлення та розвитку знань, вмінь, адаптації до змін в оточуючому середовищі. Це пов'язано з тим, що зрушення, які проходять у технологіях, організаційних структурах, на ринках, у виробничих відносинах посилюються і поглиблюються з кожним роком.
Всі люди мають можливість займатись своїм саморозвитком протягом усього життя. Якщо перші двадцять років розвиток людини тісно пов'язаний з досягненням фізичної зрілості (навчання у середній і вищій школі, набуття нових знань, яке розширює кругозір і розвиває здібності), то зі зрілістю віку підвищується роль і вплив зовнішніх чинників обмежень розвитку, подолання яких залежить від особистості, її ініціативи.
Здатність до саморозвитку тільки відносно залежить від уміння засвоювані теоретичні знання, у житті є багато чинників, які заважають людям реалізувати свій природній інтелектуальний потенціал. Основними із них є;
• вплив сім’ї;
• власна інерція, небажання щось змінити;
• передчасне розчарування, коли встановлюється позиція "нічого неможливо зробити";
• недостатність підтримки інших людей при можливих невдачах і труднощах, що виникають у ході перемін;
• необ'єктивна оцінка інших людей;
• ворожість інших людей, які вважають, що переміни можуть загрожувати їх статусу, або вносити дискомфорт. Окремі з них прагнуть саботувати можливі зміни, вносячи сумнів, висміюючи їх, або навіть вступають у прямий конфлікт.
• недостатність ресурсів.
Таким чином, індивідуальний розвиток — це процес всебічного удосконалення людини протягом усього життя.
Це набуття здатності управляти поточними подіями, боротьба з труднощами у конкурентному середовищі. Для керівника життєво важливим є розвиток здатності бути відкритим для нових знань і досвіду, вміння бути гнучким, пристосовуватись до зміни обставин.
Здатність бути гнучким визначається сукупністю таких навичок:
• точно оцінювати ситуацію;
• слухати і чути інших;
• постійно переглядати сьогодення;
• не зациклюватись на старому досвіді;
• одержувати задоволення від подолання бар'єрів;
• визнавати за іншими право на помилки. 
Гнучкість пов'язана з відкритістю особистості. Відкрита людина має такі переваги:
• має силу переконання;
• викликає довіру і лояльність у інших;
• дає вихід своїм почуттям і цим знижує напругу:
• береться за важкі справи;
• встановлює взаємовідносини з іншими.
Відкритій людині протистоїть людина-гравець, яка має такі потенційні переваги:
• має вигляд ефективного і надійного;
• проявляє гнучкість:
• уміло надає сприяння іншим;
• обережна у зобов'язаннях;
• може змінювати свою позицію;
• переслідує перш за все свої інтереси. 
Людина-гравець має потенційні недоліки:
• може викликати недовіру:
• має недійсний авторитет;
• підриває увагу до себе;
• не працює з повною віддачею.
Саморозвиток — це більш безперервний процес, ніж ціль, яку треба досягти.
У галузі менеджменту більшість видів діяльності вимагає високого індивідуального розвитку, а при зростанні рівня змін виникає потреба у розвитку свого творчого потенціалу.
Робота керівника, яка постійно змінюється, вимагає високої здатності до саморозвитку для успішного освоєння технологічних змін, нових ринків, нових організаційних структур управління в організації. 
Характеристика сучасного керівника, який здатний до постійного особистого саморозвитку є такою:
відповідає за навчання; прагне вивчити свої слабкі і сильні сторони; має час для свого розвитку; не боїться бар’єрів на своєму шляху; шукає зворотні зв’язки; виділяє час для самоаналізу; вивчає свої почуття; оцінює свій досвід; вивчає нові технології і дискутує; знає свій потенціал; прагне бути більш відкритим; усвідомлює вплив на себе; управляє професійним розвитком; реагує на зміни у кар’єрі.
5. Навички вирішувати проблеми.
Першочерговим завданням керівника є вирішення проблем. Проблема – це складне питання, завдання, яке вимагає вирішення, дослідження, що важко розв'язати або здійснити.
Рішення проблеми ніколи не буває простою справою і вимагає наявності відповідних навичок.
Менеджерська практика використовує три шляхи вирішення проблеми:
Перший — використання системного підходу. Другий — підбір методів для вирішення проблеми. Третій — використання людей і ресурсів, які могли б допомогти у вирішенні проблеми.
Системний підхід у вирішенні проблеми, полягає у здійсненні 7 послідовних кроків:
1. Оцінка проблеми.
2. Визначення цілі вирішення проблеми.
3. Визначення критеріїв оцінки успіху.
4. Збір інформації.
5. Планування.
6. Виконання.
7. Аналіз дій для їх поліпшення.
Таким чином, системний підхід до вирішення проблем є знаряддям пристосованим до гнучкого використання. На будь-якій стадії можна повернутись на декілька кроків і уточнити відповідність методів роботи і конкретних завдань вирішення проблеми. Для вирішення проблем керівник використовує методи: інструктивний, ініціативний, адаптивний, інноваційний.
Інструктивний метод полягає утому, що для вирішення проблеми керівник приймає рішення відповідно до інструктивних вказівок вищого керівництва. Він бере на себе відповідальність за своєчасне усунення проблем або труднощів, які виникли, робить вірні висновки і досягає того, що від нього вимагають. Тут не вимагається творчий підхід тому, що всі процедури попередньо прописані.
Ініціативний метод вимагає частки ініціативи і свободи дій, але у визначених межах. Тут керівник оцінює переваги низки можливих рішень і вибирає із декількох добре відпрацьованих альтернативних дій ті, які більше всього підходять до даної проблеми.
Результативність залежить від здатності керівника вибирати найбільш економічний і ефективний напрям дій.
Адаптивний метод оснований на розробці творчого рішення, яке у деякій частині може бути абсолютно новим. Тут є набір перевірених можливостей і деякі нові ідеї. Керівник виявляє особисту ініціативу і здібності, пропонуючи щось нове, пристосовуючи його до діючої системи, або технології.
Інноваційний метод є найбільш складним і вимагає зовсім нового підходу, нових уявлень. Керівнику слід знайти способи розуміння зовсім раптових і непередбачених проблем вирішення, що вимагає нового мислення, нового підходу. Сучасні проблеми потребують створення нових технологій та винахідництва.
Третім шляхом вирішення проблеми є використання працівників і ресурсів у різних формах. Для уточнення проблем і пошуку їх рішень, керівники використовують наради, на яких заохочують різні точки зору і вірні пропозиції. Для вирішення складних проблем створюються робочі групи, завданням яких є обстеження, аналіз стану і розробка пропозицій по поліпшенню або удосконаленню роботи підрозділу чи організації в цілому.
Якості сучасного керівника, який вміє вирішувати проблеми:
завжди вирішує проблеми; вибирає необхідні методи; використовує системний підхід; чітко визначає відповідальних за проблему; ясно визначає цілі у роботі кожного працівника; встановлює чіткі критерії для визначення успіху; вміло аналізує інформацію; ефективно планує роботу; виділяє час для аналізу виконаної роботи; ефективно координує роботу підлеглих.
Кожний керівник повинен вміти вирішувати проблеми, але навички вирішення проблем високого рівня необхідні там, де треба адаптуватись до мінливих обставин і проявляти інноваційний підхід.
6. Творчість та здатність до інновацій.
Творчість — це діяльність, спрямована на створення нових культурних та матеріальних цінностей.
Творча людина — це людина, яка самостійно створює щось нове, оригінальне.
Посада керівника особливо вимагає творчого підходу, коли для досягнення результатів слід знайти зовсім нові рішення та ідеї. Він особливо необхідний там, де дії обмежуються діючими системами та процесами.
Але є фактори, які обмежують або зводять нанівець творчі здібності керівника. Основними із них можуть бути:
• лінивство;
• стійкі навички у манерах та мисленні;
• надлишкова напруженість від невпевненості;
• послаблена цілеспрямованість;
• недостатні наявні можливості. 
Творчі вирішення проблем вимагають наявності досвіду роботи і особливих навичок.
Вони розробляються у такій послідовності:
- вивчення проблеми;
- розробка ідеї (новаторської);
- вибір ідей, що використовуються;
- планування нововведення;
- зворотний зв'язок і аналіз. 
Сучасний керівник з творчим підходом до справи повинен мати такі якості:
цінувати творчий підхід в інших людях; приймати рішення в умовах невизначеності; вірити у творчі здібності підлеглих; бути настирливим у виконанні завдань; може відхилятись від традицій; почувати потребу в перемінах; використовувати можливості; надавати перевагу новаторським рішенням; вирішувати проблему систематизування; використовувати метод „мозкової атаки”; здатність керувати творчою групою; прагнення вчитись на помилках; вміти йти на ризик.
7. Здатність впливати на оточуючих.
Керівники повинні вміти впливати на оточуючих шляхом створення хорошого першого враження, розвитку взаєморозуміння, досягнення довіри і появи турбот до оточуючих. Це особливо необхідно керівникам по персоналу в комерційній роботі під час закупок і продажу товарів та ведення переговорів. Чинниками впливу на оточуючих є;
1. Одяг та зовнішній вигляд.
2. Уміння держати себе твердо і впевнено.
3. Поведінка.
4. Особисте спілкування.
5. Винагорода.
Уміння гарно одягатись полягає у тому, щоб одяг підходив до конкретного випадку. Тут практичність є найголовнішим показником відповідності. Одяг практичним буде тоді. коли він не заважає рухатись і задовольняє вимогам ситуації. Важливо "по-домашньому" почувати себе у своєму одязі. Щоб користуватись впливом, слід бути охайним. Люди, які дуже слідкують за собою, не можуть бути впливовими. Одяг показує наскільки людина готова йти на ризик і на скільки вона схвильована. Одяг — це символ визначеного рівня особистого добробуту. Вміння держати себе твердо і впевнено має велике значення. Такі люди можуть управляти своїми почуттями. Вони демонструють врівноваженість, внутрішню силу. Вони рідко виходять із себе, і щоб створити добре враження, їм не треба докладати багато зусиль. Вони вивільнюють або пригнічують енергію, заохочують хоробрість, збільшують шанси на успіх або невдачу.
Поведінка керівника відіграє ключову роль у питаннях впливу на оточуючих. Керівники, які говорять невиразно і непереконливо сприймаються як невпевнені.
Впевненість у собі — це якість, котра демонструє оточуючим чіткість поглядів і конкретність позиції людини. Але це не є агресивністю. Агресивна людина може бути дуже напористою, наполегливою. Агресивність часто призводить до випадків залякування інших, порушення їх прав. Упевнений у собі керівник реалізує право вільно викладати свою точку зору, поважати при цьому права інших людей. 
Керівник, який впевнений в собі, має такі переваги:
• почуває себе сильнішим;
• частіше досягає того, до чого прагне;
• поліпшує відносини з оточуючими;
• прискорює процес прийняття рішень;
• знаходить можливість спільно вирішувати проблеми.
Для розвитку якості впевненості в собі слід мати такі навички:
1) уникати зайвих емоцій, які не сприяють вирішенню завдання;
2) бути простішим у стосунках з іншими;
 3) домагатися свого рішення шляхом пояснення своїх намірів до того часу, коли з'явиться можливість вирішити проблему;
4) ясно і чітко викладати свою позицію;
5) не дозволяти відхилятися від наміченого шляху вирішення проблеми, знайомитися з іншими точками зору, але наполягати на своєму;
6) свої помилки треба визнавати, але не давати виникати почуттю невідповідності своїй посаді;
7) прагнути перемоги, але не за рахунок великих витрат ресурсів. 
Великий вплив на інших людей має особливе спілкування керівника. Тому встановлення добрих стосунків з іншими людьми є характерною рисою дійсної впливовості. Створення взаєморозуміння — це здійснення контакту з іншою людиною, не зменшуючи при цьому почуття власної цілісності.
Винагорода — це не тільки матеріальне стимулювання або заохочення. Вона може бути моральною. Керівник, який прагне досягти високої впливовості, повинен уникати несхвалення дій підлеглих, використовувати позитив не підкріплення їх поведінки навіть при виникненні труднощів і невдач.
У своїй практичній діяльності керівники використовують методи управлінського впливу на підлеглих, використовуючи сильні й слабкі підходи. Основними з них є:
• видання ясних і чітких наказів і розпоряджень;
• вмовляння — звернення до логіки, почуття особистої зацікавленості або лояльності іншої людини.
• погрози основані на тому, що страх іноді є достойним мотивом, і на короткий час можуть давати результати, але почуття образи може посилюватись і негативно впливати на самого керівника. Погрози викликають боротьбу вольових якостей з обох сторін і тут обов'язково буде програвший зараз або пізніше.
• прохання — це спроба викликати до себе кращі якості натури іншої людини і забезпечення собі співчуття. Прохання можуть мати позитивний результат тільки тоді, коли між керівником і підлеглим діють добрі стосунки.
• підкуп — це надання одній із сторін деяких переваг, якщо вона визначеним чином змінить свою поведінку. Іноді підкуп спрацьовує, але при цьому порушується чесність. Цей метод стає обманним і отримується одержанням дивідендів з посмішкою.
• вимоги — це використання правил субординації, щоб запропонувати працівнику виконувати конкретне завдання. Цей метод демонструє повагу до іншої людини.
Чіткі вказівки повинні надаватись не у різкій і грубій формі, щоб не викликати образи підлеглого.
Таким чином, впливовість — це властивість заслуговуючих довіри людей. А ключовим чинником є особисте їх взаєморозуміння. Впливовість керівника залежить від того, як він вміє слухати інших людей. Навчитись цьому можуть допомогти такі якості.
1) зосереджувати свою увагу на тому, про що говорить інша людина, не відволікатись на інші справи:
2) слідкувати за виразом обличчя і рухами людини (співрозмовника, опонента) під час дискусії, обговоренні спірних питань;
3) не давати остаточних оцінок до того часу, коли повністю не будуть з'ясовані погляди іншої людини;
4) під час розмови не перебивати іншого, а зауваження робити тільки після
закінчення промови людини;
5) для забезпечення повного розуміння промовця перевіряти свої погляди;
6) виявляти логіку викладення думки іншої людини;
7) надавати свою підтримку, заохочувати вільне викладання думки іншого, навіть коли вони здаються не розумними;
8) прагнути аналізувати сказане іншою людиною, а не шукати в неї помилок.
Керівник, який вміє впливати на інших людей, має такі якості:
цінується підлеглими; розуміє процес впливу; здійснює методи впливу на інших; одягається відповідним до випадку чином; ясно і коротко викладає свої думки; впевнений у собі; має переконливий зовнішній вигляд; поводить себе впевнено; встановлює добре взаємопорозуміння з іншими; здійснює винагороди за відповідну поведінку; знає реальне уявлення про себе; дає чіткі вказівки; прагне бути наполегливим; ефективно прислуховується до інших.
8. Знання сучасних управлінських підходів. 
Кожна людина, яка працює в організації, здатна спрямовувати свою енергію на те, щоб задовольнити свої потреби або нести відповідальність за свою справу. І коли людину примушувати до роботи проти її бажання, вона втрачає здібність виразити приховану в ній енергію. Тому мета керівника полягає утому, щоб вивільнити енергію підлеглих і спрямувати її на досягнення цілей організації.
З управлінської точки зору, енергія людини — це найважливіший ресурс, який є у розпорядженні управління. Керівники хочуть від своїх працівників позитивного використання енергії і внесення максимального вкладу в досягнення цілей організації. І якщо вони зможуть знайти сприятливе ставлення працівників до організації, вона може розраховувати на великі успіхи, але позитивна енергія може скорочуватись або збільшуватись під впливом регуляторів мотивації, які можуть викликати почуття незадоволеності. Більшими регуляторами можуть бути:
- робоче середовище;
- винагороди;
- безпека праці;
- особистий розвиток і зростання;
- почуття корисності роботи.
Керівник розуміє особливості управлінської праці, ефективно використовує названі регулятори мотивації. Різниця між ефективною і неефективною управлінською роботою полягає у тому, що унікальною управлінською якістю є лідерство. Лідерство — здатність використовувати людські та інші ресурси для одержання результату. Джерелом лідерства є особливий вплив та влада. Ефективний керівник навчається встановлювати підлеглим управлінські вимоги у складних ситуаціях і кваліфіковано використовує стиль керівництва.
Керівник повинен уміти керувати людьми різних здібностей і морального стану. Для цього він повинен володіти такими якостями:
часто обговорювати в колективі принципи управління; добре знати і практично використовувати різні стилі управління; аналізувати власні недоліки і слабкі місця; створювати позитивну робочу атмосферу; вивільняти накопичену енергію; змінювати стиль керівництва залежно від потреби; добиватися від підлеглих всього, що вони можуть робити; прагнути стати дійсним лідером колективу.
9. Здатність керувати.
Слово керувати означає спрямовувати чиюсь діяльність, бути на чолі чогось. Керівник — це особа, яка керує ким-небудь або чим-небудь. Для організації — це людина, яка відповідає за весь підрозділ в цілому і спрямовує його працівників на виконання поставлених завдань. Ця людина повинна мати більш широкий погляд і здібності виконувати керівні дії у робочій групі. 
З кожним роком на керівників впливають все складніші чинники тиску як зовнішнього, так і внутрішнього середовища.
Якщо у колишні часи діяльність керівника була чітко визначеною, а його завданням було розподілити роботу серед підлеглих, встановити і підтримувати стандарти і правила, слідкувати за дисципліною, то до сьогоднішнього керівника ставляться дуже складні вимоги і він зазнає багато труднощів. 
Здатність керувати — це здатність виконувати вимоги чинників впливу в процесі своєї діяльності.
Високий рівень здібностей керування необхідний керівнику, який несе пряму відповідальність за групу працівників.
 Сучасний керівник з високими навичками керівництва характеризується наступними рисами:
самодисциплінованй і вимагає дисципліну від інших; пристосовує стиль керівництва до змін у суспільстві; встановлює добрі стосунки з оточуючими; дає чіткі вказівки, систематично аналізує роботу підлеглих; заохочує найкращі приклади; використовує системний підхід до аналізу роботи; кваліфіковано делегує повноваження; уникає різкої негативної критики; створює позитивні зворотні зв’язки у стосунках з іншими; захищає своїх працівників при виникненні загрози; шукає способи підвищення ефективності роботи групи; встановлює об’єктивні критерії оцінки.
10. Вміння навчати і розвивати підлеглих.
Керівник повинен проявляти турботу про підвищення компетентності підлеглих і на цій основі — просування їх по службі. Більш розвинута людина має більш високі результати роботи, має більшу життєву енергію і створює сприятливий клімат у колективі. З цієї точки зору керівник є і викладачем, який постійно розвиває і виховує підлеглих. Вихідним матеріалом для навчання стають реальні поточні виробничі питання, які відбивають стан щоденного виконання завдань. Ефективними методами навчання підлеглих є:
- проведення співбесід;
- консультації;
- удосконалення майстерності;
- обговорення конкретних проблем;
- обговорення і планування кар'єри;
- самопідготовка;
- тренування;
- засвоєння нових завдань.
В міру того, як працівники навчаються і розвиваються, вони самі встановлюють собі стандарти роботи і контролюють їх виконання.
Якості керівника, який вміє навчати інших:
звертає увагу на роль навчання у роботі групи; створює у колективі позитивне відношення до навчання; допомагає аналізувати потреби працівників у навчанні; видає все складніші доручення, а при необхідності надає допомогу; систематично оцінює роботу підлеглих, знає сильні і слабкі їх сторони; визначає потенціал працівників; встановлює завдання, які вимагають зусиль для виконання; допомагає підлеглим планувати розвиток кар'єри; використовує заходи уникнення морального виснаження; уміло висловлює свою оцінку підлеглих; систематично консультує працівників у виконанні завдань; використовує всі можливості для розвитку майстерності у процесі роботи.
11. Здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.
Більшу частину свого робочого часу (60%) керівники витрачають на спілкування з працівниками свого колективу, а іншу частину (40%) — на спілкування з вищим керівництвом і з колегами інших підрозділів своєї та інших організацій. Тому навички до формування своєї робочої групи є особливо важливими, щоб об'єднати людей і навчити їх ефективно працювати на досягнення загальної мети в обстановці творчого співробітництва. Це також передбачає проведення засідань, нарад, виконання представницьких функцій, розвиток добрих відносин з іншими підрозділами організації.
Керівник повинен використовувати колективний підхід, залучаючи підлеглих до вирішення проблем, підтримувати позитивний мікроклімат, уточнювати мету систематично аналізувати і оцінювати хід виконання роботи. Ці навички більше всього використовуються тоді, коли співробітники тісно взаємодіють один з іншим для досягнення високого результату.
Таким чином, організація роботи колективу є функцією керівництва, тому що вона створює енергійну ефективну і відповідальну групу людей з великим потенціалом.
Характеристика керівника, який здатний формувати колектив:
вірно підбирає співробітників і проявляє турботу про них; створює позитивний клімат у колективі; зацікавлений у результатах роботи; послідовний у своїх діях; підтримує ідеї колективу; використовує ефективні методи роботи; розподіляє повноваження між працівниками; аналізує результати роботи без критики конкретних людей; підтримує особистий розвиток членів колективу; заохочує творчий потенціал кожного працівника; будує добрі відносини з іншими підрозділами організації; вміло використовує і вирішує конфліктні ситуації; заохочує інновації; прагне до спілкування з іншими; раціонально використовує робочий час; проявляє вимогливість.

2.3 Професійний та позитивний імідж керівника соціального закладу та методи його оцінки
У зв’язку з інтеграцією в європейський і світовий соціокультурний простір, бурхливим розвитком ринку і відповідної йому сфери соціальних послуг набуває значення проблема досягнення керівниками соціальних закладів найвищих рівнів професіоналізму.
Імідж керівника соціального закладу формується на основі його професійних та особистісних якостей.
На думку автора дипломної роботи, професійний імідж фахівця - це складний сплав ділових й особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, емоційних і психічних станів, це важливий суб’єктивний фактор, який визначає ефективність усієї роботи соціального закладу. Він виявляється і в повсякденній взаємодії, співпраці, спілкуванні з викладачами, студентами, і в організації різних видів їх діяльності, а також у стилі відносин керівника з колективом.
Особистісний імідж - думка, яка формується про людину на основі його індивідуальних, що не мають прямого відношення до соціальної ролі людини, якостях. Ідеальним варіантом є поєднання "позитивного" особистісного іміджу і професійного іміджу.
Професійний імідж формується за допомогою як особистісних якостей, так і спеціально вироблених під час практичних занять. Самоповага й адекватна самооцінка внутрішніх і зовнішніх якостей - ось необхідна умова для створення успішного іміджу. А для цього належить серйозно попрацювати над собою.
Імідж керівника соціального закладу розглядається як важливий аспект його професіоналізму і засіб впливу на колектив. При формуванні іміджу керівника реальні якості людини тісно переплітаються з тими, які приписуються йому оточуючими.
Слід звернути увагу на те, що імідж керівника соціального закладу розкривається у двох взаємопов’язаних аспектах:
З точки зору вимог до викладача з боку суспільства (яким воно собі уявляє керівника соціального закладу як просвітителя і носія морального досвіду), тобто соціальний імідж.
З позицій самого керівника соціального закладу (яким він прагне представити себе, що він хоче про себе заявити суспільству, тобто професійний імідж).
Для іміджу керівника дуже важливі ділові якості - професійна та соціальна компетентність, пунктуальність, точність, діловитість [40].
Імідж сучасного керівника соціального закладу вимагає мобілізації пам’яті, мислення, великого словникового запасу, багатства духовної сфери, високої моральності та психологічної стійкості. Тому професійний імідж керівника соціального закладу - цілісна система, яка складається з трьох компонентів, кожен з яких трактується складними комплексними сполученнями різних елементів, знань і вмінь (рис. 1):

Складові професійного іміджу керівника навчального закладу

внутрішній зміст (володіння культурою педагогічного спілкування; знання основ ораторського мистецтва; опанування основ еристики; раціональна поведінка у стресових і конфліктних ситуаціях; практичне використання нейролінгвістичного програмування, уміння використовувати гумор у різних педагогічних ситуаціях)

срямованість на роботу в умовах змінного соціокультурного середовища, готовність до наукової співпраці в європейських масштабах, ціннісні орієнтації на основі поєднання досягнень національної і світової вищої школи та розвиненість особистості професіонала у діалектичній єдності
культуровідповідної професійно-педагогічної
позиції, компетентності
та культури
педагогічного мислення, емоційно-почуттєвої
та поведінкової сфери.

володіння особистісним почуттям (толерантність, емпатичність, милосердя, відповідальність, гарний настрій та оптимізм).

Рис. 1 Складові професійного іміджу керівника соціального закладу
Крім професійного іміджу, важливе значення має і соціальний імідж особистості керівника.
Керівник соціального закладу здійснює управлінську діяльність через систему стосунків з колективом працівників, адміністративними та контролюючими інстанціями, різними громадськими організаціями тощо. Зрозуміло, що всі ці люди так чи інакше аналізують і оцінюють роботу керівника.
Можна сказати, що за своєю природою діяльність керівника соціального закладу поліфункціональна. Йому доводиться виступати в ролі адміністратора, дослідника, організатора, психолога, господарника, керівника соціального закладу, суспільного діяча й т.п. Крім того, професійна діяльність керівника полімотивована, тобто для досягнення її ефективності необхідна цілісна система мотивів. Причому для кожного керівника, для кожної особистості співвідношення матеріальних, соціальних і духовних мотивів у цій системі буде індивідуальним.
Також варто зазначити, що соціальний імідж людини формується на уявленні про те, яке службове положення вона займає.
Соціальний імідж - думка, яка формується про людину на основі його якостей, які мають пряме відношення до соціальної ролі, соціального статусу людини. Отже, соціальний імідж керівника соціального закладу - це уявлення широкої громадськості про соціальні цілі та роль керівника в соціальному і культурному просторі навчального закладу.
Складові соціального іміджу керівника соціального закладу наступні (рис.2):

Складові соціального іміджу керівника соціального закладу

Вчинки  –  форма поведінки людини у визначеній ситуації

Соціально-демографічні характеристики  –  стать, вік, рівень освіти, прибутки, житло, життєвий цикл сім’ї тощо

Параметри неосновної діяльності: соціальне походження, етапи фахової кар’єри, сімейне оточення, інтереси, думки, активність особистості поза роботою (спорт, хобі, манера відпочивати тощо)

Рис.2  Складові соціального іміджу керівника соціального закладу
Отже, сучасний керівник повинен володіти такими професійними і соціальними якостями, які допоможуть йому успішно вирішувати проблеми будь-якої складності і в будь-якому підрозділі соціального закладу. 
Без поєднання професійного і соціального іміджу керівника, від характеру професійної діяльності керівника, його особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, життєвих переконань, які він сповідує, залежатиме не лише якість професійної діяльності, але й характер соціальних взаємовідносин у колективі, атмосфера, у якій відбувається суб’єкт-суб’єктна взаємодія.
Отже, імідж - це поєднання професійного та соціального іміджу, які сприяють чи не сприяють створенню єдиного позитивного образу керівника, формування та розвиток якого відбувається в процесі суб’єкт-суб’єктної взаємодії шляхом використання засобів вербальної та невербальної комунікації.
Таким чином, імідж - складне явище, а тому в перспективі вимагає докладних досліджень, як особистісний феномен окремої людини, і як явище створення колективного образу закладу. Отже, узагальнимо, що створення позитивного іміджу керівника соціального закладу - непросте завдання. Воно вимагає величезної роботи над собою, але приносить гарні результати: формує позитивне ставлення до керівника соціального закладу оточуючих, робить спілкування з ним приємним та комфортним.
На сьогоднішній день, на жаль, немає єдиної методики, спроможної у комплексі оцінити імідж керівника соціального закладу.
При аналізі професійного іміджу керівника можна застосувати експертну методику дослідження іміджу, а також оцінювання іміджу керівника соціального закладу можна здійснювати за наступною формою (табл.1):
Таблиця 1
Оцінювання професійного іміджу керівника соціального закладу 

Об’єкти дослідження:
1. Зовнішність - поняття збірне. Зовнішній образ людини створюють одяг, зачіска, фізичні характеристики тощо. Зовнішність значною мірою впливає на те, що думають про людину інші, оскільки люди схильні пов’язувати окремі зовнішні характеристики з визначеними характерологічними рисами.
2. Особливості вербальної і невербальної поведінки, до яких відносяться міміка, жестикуляція, посмішка, контакт очей і, нарешті, мова, яка характеризується тембром, тоном, гучністю голосу, артикуляцією та вимовою.
3. Соціально-демографічні характеристики - стать, вік, рівень освіти, прибутки, житло, життєвий цикл сім’ї тощо.
4. Вчинки - форма поведінки людини у визначеній ситуації.
5. Параметри неосновної діяльності: соціальне походження, етапи фахової кар’єри, сімейне оточення, інтереси, думки, активність особистості поза роботою (спорт, хобі, манера відпочивати тощо).
Оцінка соціального іміджу керівника соціального закладу визначається як відношення середньоарифметичної кількості балів (за 10-ти бальною шкалою), отриманої при роботі з фокус-групами, за певними характеристиками керівника (ів) до загальної кількості характеристик. Фокус-групи складаються з працівників установи, оскільки саме вони найкраще знають своїх керівників.

Наприклад: два учасники фокус-групи дали таку кількість балів своєму керівникові за параметрами зовнішність, привабливість, комунікація: перший відповідно 5, 7, 7, другий - 6, 8, 6.
Імідж керівника організації дорівнює (5 + 7 + 7 + 6 + 8 + 6): 2: 3 = 6,5 (балів).
Для налізу й оцінки професійного іміджу керівника розроблена модель, що включає наступні якості:
Ділові (освіта, знання і досвід);
Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду робіт);
Культурний ценз і ерудиція, чесність і порядність;
Характер (воля, лідерство, активність, самостійність, обов’язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки);
Темперамент (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік);
Спрямованість інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);
Віковий ценз (молодий вік, середній, літній);
Здоров’я (гарне, задовільне, погане).
Встановлюємо умови оцінки:
Якість відсутня - 1 бал;
Якість виявляється дуже рідко - 2 бали;
Якість виявляється не сильно і не слабко - 3 бали;
Якість виявляється часто - 4 бали;
Якість виявляється систематично - 5 балів.
Експертним шляхом визначаємо спочатку вагомість кожної якості, потім - середньозважене значення якостей керівника по формулі:

,

де Кm - середньозважений інтегральний показник якостей керівника, бали; i = 1,2. n - кількість експертів; j = 1,2.8 - кількість оцінюваних якостей керівника;  - вагомість j-ї якості керівника по десятибальній системі;  - оцінка i-м експертом j-ї якості керівника шестибальній системі.
Результати заносяться у таблицю (табл.1.2):
Таблиця 1.2
Приклад оцінки професійного іміджу керівника соціального закладу

Експерти	Експертна оцінка восьми якостей керівника по п’ятибальній системі	
	1	2	3	4	5	6	7	8	
1. 									
2. 									
3. 									
4. 									
5. 									
Вагомість									

По цим даним розраховується інтегральний показник іміджу керівника.
Цей показник порівнюється з граничним (еталонним) значенням (мінімальне значення інтегрального показника його іміджу дорівнює 49, середнє - 147, максимальне з оцінками "відмінно" - 245 балів).
І після цього ставиться оцінка професійного іміджу керівника.
Загалом робота над створенням іміджу повинна починатися з постановки мети. Часто основне завдання людини, що прийняла рішення про вдосконалювання свого іміджу, зводиться до розв’язання питання, навіщо їй це потрібно. Мета керівника може полягати в посиленні впливу на підлеглих, поліпшенні іміджу довіреного йому підрозділу або досягнення успіху на певних переговорах. Залежно від мети ухвалюється рішення про методи формування іміджу [19].
Якщо керівник ухвалює рішення щодо того, що буде проводити роботу з удосконалювання свого іміджу, це означає, що він повинен виділити складові частини процесу створення іміджу, після чого звернутися до фахівців з кожної окремої складової. Імовірно, такий підхід може дати максимальний ефект. У процесі виділення складових образи важливо уникнути помилки надмірної деталізації. Необхідно пам’ятати про кінцеву мету й чітко уявляти собі результат. Тільки тоді процес формування іміджу може принести реальну користь.
Іншим важливим завданням керівника, що почав роботу з формування свого іміджу, є питання адекватної оцінки існуючого положення. Жодна людина по визначенню не в змозі оцінити себе об’єктивно. Для того, щоб одержати необхідну інформацію, рекомендується використовувати кілька шляхів.
У першу чергу людина повинна чітко сформулювати для себе свою самооцінку, тобто зрозуміти, як вона представляє сама себе. Незважаючи на очевидність цього факту, багато з людей, у тому числі й керівники, про це навіть не замислюються. Багато з них вважають, що в них бракує часу на подібні заняття. Однак, якщо керівник вирішив змінити свій імідж, він повинен оцінити, що саме він прагне змінити, які сильні й слабкі сторони він має на момент прийняття цього рішення. Очевидно, така оцінка буде суб’єктивною, але іншою вона й не може бути. Самооцінку рекомендується оформити в письмовій формі, тому що думка людини про себе може бути досить розпливчастою, а письмова форма викладу вимагає використання конкретних слів. Можливе застосування табличної форми (табл.2):
Таблиця 2
Приклад форми, використовуваної при проведенні самооцінки іміджу керівника [17, 55] 
Якості, які я маю в даний момент	Якості, які я прагнув би мати	Способи досягнення мети (коротко) 	

Форма таблиці може бути й іншою, наприклад, містити оцінку якостей по якій-небудь шкалі. При ускладненнях у самооцінці бажано звернутися до психолога. Якщо людина не може чітко сформулювати уявлення про саму себе (не важливо, чи збіжиться воно з думкою навколишніх), то вона буде зазнавати труднощів і надалі в процесі формування іміджу.
Наступним етапом є конструктивне використання критики. Для того, щоб звернутися до інших із проханням висловити критичні зауваження, потрібна деяка мужність. Багато керівників воліють не травмувати себе подібною процедурою. Однак вона необхідна для досягнення кінцевої мети. Бажано знайти для цієї мети людей, які щиро зацікавлені. Слід пояснити їм бажання змінити який-небудь аспект самопрезентації й попросити допомоги й поради. Також слід попросити помічника бути конкретним і докладним.
Керівник може провести анкетування серед своїх співробітників. Анкета не повинна бути прямо присвячена його іміджу. Питання повинні бути обережно сформульовані для того, щоб підлеглі відповідали щиро. Можна розмістити питання, присвячені відношенню до особистості керівника й методам керівництва, серед інших, наприклад, присвячених поліпшенню якості продукції.
Можливе використання методики експертної оцінки. Однак, при застосуванні цієї методики допомога фахівця необхідна. Керівник не може використовувати її самостійно, тому що в цьому випадку відповіді будуть далекі від дійсності (особливо, якщо це керівник вищого рівня).
Таким чином, керівник повинен визначити для себе ціль створення іміджу, а при можливості й кінцевий результат ("ідеальний імідж") і вихідну базу формування, тобто образ, наявний у даний момент. Після цього процес створення іміджу розбивається на складові частини, і визначаються способи досягнення мети і його зразкові строки по кожній зі складових.
Позитивний імідж підвищує привабливість організації для потенційних працівників, що допомагає їй швидше й з меншими витратами знаходити необхідних їй співробітників, у тому числі переманюючи їх у своїх конкурентів. Особливо велике значення має створення й підтримка позитивного іміджу на ринку праці для тих організацій, фінансові можливості яких обмежені, внаслідок чого вони не можуть пропонувати потенційним працівникам більш високу фінансову винагороду в порівнянні з конкурентами.
Розглянемо сутність позитивного іміджу.
Позитивний імідж - це позитивний образ людини, будь-якої фірми, що формує стабільну конкурентну перевагу через створення загального образу, репутації, думки громадськості, споживачів, оточуючих, партнерів про образ людини, престиж організації, його товари та послуги, післяпродажний сервіс.
На думку автора В. Маценка [30], для формування позитивного іміджу підприємствам слід впроваджувати такі заходи:
1. Вивчати потреби клієнтів та пропонувати споживачам цінності та переваги товару чи послуги, які відповідають їх потребам та очікуванням. Такі переваги можуть містити функціональний, соціальний та емоційний характер. Постійно розширювати спектр послуг, що надаються. Використовувати нові технології.
2. Доводити інформацію до аудиторії усіма каналами маркетингових комунікацій. Максимально наблизити інформацію до клієнтів. Організовувати інформаційний моніторинг.
3. Підтримувати та вдосконалювати внутрішній позитивний емоційний клімат. Вдосконалювати відносини між персоналом.
4. Проводити заходи, що демонструють соціальну та екологічну відповідальність підприємства.
5. Покращувати якість менеджменту, який зобов’язаний чітко розуміти корпоративну стратегію, та впроваджувати її.
6. Удосконалювати управління персоналом, що підвищить імідж підприємства як роботодавця [44].
Розглянемо складові позитивного іміджу.
Позитивний імідж керівника включає уявлення про здібності, психологічні характеристики, зовнішність, його харизму. Згідно зі звітом "Відновлення корпоративних репутацій 2009", опублікованим недавно аналітиками консалтингової компанії McKinsey (м. Чикаго, США; консалтинг; з 1926 р.), світова фінансова криза підвищила значущість репутації керівника для ринкової вартості компанії. Репутація топ-менеджменту компаній Європи (зокрема і України) тісно пов’язана з репутацією самої компанії. За даними дослідження глобального агентства Weber Shandwick, 63% ринкової вартості компанії залежить від її репутації.
Позитивний імідж керівника як мотиватор діяльності підлеглих впливає на результати їхньої роботи, задоволеність працею, соціально-психологічний клімат колективу, емоційний стан кожного працівника. Особливість ролі, яку виконує керівник, полягає в безпосередньому впливі на підлеглих, котрий повинен перебувати в дієвості виховання підлеглих особистим прикладом, вчинками і своєю поведінкою, регулярним спілкуванням, попередженням емоційної притупленості, сполученням вимогливості і демократизму, проведенням принципової діючої лінії роботи, не впадаючи в амбіції, створюючи плідну трудову атмосферу. Позитивний імідж управлінця постає важливим чинником більш досконалого функціонування організації.
Цілеспрямоване створення іміджу повинно враховувати ще й представницьку функцію керівника, здійснення якої є потрібним для успішної діяльності всієї організації.
Мова в багатьох випадках демонструє інтелект людини, значить через це працює на її імідж. А в нашому випадку і на імідж освітньої установи. Від того, наскільки великим є активний словник керівника, наскільки він володіє нормами мовної діяльності, уміє використовувати всі її засоби в залежності від мети спілкування, його змісту й умов, буде зроблено висновок відносно рівня культури і освіти закладу [15].
Не слід забувати і про те, що голос також виступає невід’ємною складовою іміджу. Він здатний розповісти про ваші відчуття, здоров’я, походження, підвищити, або навпаки значно зменшити вплив зовнішнього вигляду на співбесідника. Тихий нечіткий голос продемонструє відвідувачу вашу можливу невпевненість та низький соціальний статус та викличе недовіру до закладу, яким ви керуєте. Занадто гучний, навпаки, може навести на думку про схильність до гіпердомінування та авторитарного стилю керівництва. Але якщо клієнту сподобається звучання голосу керівника закладу, є велика ймовірність того, що він з більшою довірою підійде до викладеної вами інформації і до установи взагалі.
І. Литвинов зазначає, що один із показників успішної діяльності керівника - це рівень сформованості в колективі сприятливого психологічного клімату. Основні складові соціально-психологічного клімату навчального закладу, згідно його думки, виражаються у рівні задоволеності:
Стилем керівництва та особистістю керівника.
Міжособистісними стосунками з колегами.
Стосунками з учнями.
Умовами праці та побуту [10].
Згідно останніх розробок у цій галузі, створення позитивного іміджу керівника навчального закладу повинно здійснюватися по трьом основним напрямкам його професійної діяльності [19]:
Соціально-економічній сфері діяльності керівника навчального закладу.
Техніко-технологічній професійної діяльності керівника.
Організаційно-управлінської професійної діяльності керівника.
Сучасному керівнику необхідно знати, що особистий імідж не призначають, а працюють над ним.
Позитивний імідж керівника тісно пов’язаний з іміджем організації. Тому дуже важливо враховувати всі складові іміджу організації, а саме:
Імідж персоналу (зовнішній вигляд, рівень культури, рівень професіоналізму, лояльність до установи, комунікативні вміння, володіння техніками ділового спілкування).
Стиль управління освітньої організацією (демократизація процесів управління, формування команди).
Рівень корпоративної культури (система цінностей, вірувань, переконань, правил, традицій, що існують у закладі та визначають поведінку кожного його працівника).
Створення зворотного зв’язку з батьками, який дозволяє перевірити, чи працює імідж вашої організації так, як треба (батьківські збори, інформаційні листи для батьків, анкетування, ранкова кава, спільні з батьками та дітьми свята) [ 32].
Розглянемо докладніше вищенаведену структуру.
Для того, щоб досягти необхідного зовнішнього вигляду персоналу, важлива наявність чітко сформульованої політики компанії в галузі зовнішності, яка буде відповідати системі цінностей закладу. Для цього необхідно розробити та довести до персоналу певний "Кодекс поведінки", що буде регулювати такі питання, як форма одягу, святкування днів народження та свят у колективі, ставлення до дітей та їхніх батьків, поведінку в конфліктних ситуаціях тощо.
Позитивний імідж організації передбачає безумовно високий рівень професійної освіти персоналу та його інноваційну активність. Для цього керівникові необхідно забезпечити колективну можливість професійного та особистісного розвитку за рахунок обміну досвідом з іншими навчальними закладами, вивчення передового педагогічного та психологічного досвіду, презентацій нової професійної літератури, відвідування різноманітних семінарів, конференцій, тренінгів за темами: "Психотехніка ділового спілкування", "Гумор у професійному спілкуванні", "Тренінги особистісного зростання" тощо.
Також важливим для сучасних керівників є соціально-психологічний імідж. Соціально-психологічний імідж керівника об’єднує в собі не тільки соціальний статус, соціальні зв’язки цього керівника, але і його психологічні особливості та якості.
Первинні фактори діють при першій зустрічі з керівником, йдуть раніше вторинних за часом і складають первинну, або перцептивну, стадію утворення іміджу. Вторинні фактори продовжують утворювати імідж при тривалій взаємодії з керівником, пов’язані з більш глибоким пізнанням підлеглими його особистості і складають вторинну, або діяльнісну, стадію утворення іміджу [39].
Первинна стадія утворення іміджу особистості включає такі елементи: первинну інформацію про особистість (зовнішність, одяг, жести, манери), перше враження і галоефект, які є пов’язаними між собою. Елементи первинної інформації в процесі цілеспрямованого формування іміджу комплексно входять в структуру самопрезентації. Необхідність в презентації себе іншим людям зростає з кожним днем, особливо для тих керівників, які бажають досягти успіху. До ефективної самопрезентації схильні впевнені в собі люди, які мають адекватно-позитивну самооцінку. Складність феномена самопрезентації полягає в тому рівні зрілості керівника, який дозволяє, спираючись на реальну оцінку власних якостей та здібностей, довести свою корисність для організації [20].
Стадія вторинного утворення іміджу відбиває характерні риси управлінської діяльності і включає такі елементи: професійні та особистісні якості, здібності, знання, уміння, навички керівника, система його спілкування та поведінки. Вплив елементів первинної стадії поширюється на елементи вторинної, діяльнісної стадії, коли характер першого враження або ефекту ореолу продовжує впливати на загальний характер образу, який складається на вторинній стадії.
Спираючись на наявні визначення іміджу, виділимо його основні складові. Найбільш значущі з них: зовнішній вигляд; використання вербальних і невербальних засобів спілкування; внутрішня відповідність образу професії - внутрішнє "Я" [10].
Для позитивного іміджу керівника важливим є перехід від авторитарно-дисциплінарного до демократичного стилю управління. Це відбувається за рахунок демократизації процесів управління, коли спілкування керівника з колективом - це рівноправне спілкування. Звідси випливає трансформація функції контролю роботи підлеглих у функцію їх самоконтролю і як наслідок виховання в них відповідальності перед командою і самим собою "Я роблю це не тому, що боюся покарання, а тому, що знаю цілі компанії, солідарний з ними і на рівні з усім колективом несу відповідальність за їх реалізацію" [7].
Другим фактором упровадження демократичного стилю керівництва є формування команди. Дуже важливі для організації рішення приймаються не авторитарно керівником, а командою енергійних, лояльних до закладу, творчих працівників кількістю до восьми осіб. Команди можуть бути тимчасовими, для розробки окремого проекту (наприклад, підготовка корпоративного свята або семінару на базі закладу). Може існувати також і постійний склад команди, яка спільно з керівником приймає важливі для організації рішення. Безумовно, останнє слово все одно залишається за керівником, бо він несе адміністративну та юридичну відповідальність за діяльність організації. Але при такому підході колектив розділяє цю відповідальність на психологічному рівні.
Метою будь-якого керівника є створення позитивного іміджу, що підвищує конкурентоспроможність навчального закладу, що залучає увагу суспільства, що прискорює процес прийняття й збільшує обсяг прихильників, що дозволяє активізувати фінансові, інформаційні, людські й матеріальні ресурси.
Створення позитивного образу багато в чому визначає успіх діяльності керівника. Влада над людьми залежить не тільки від сили, розуму і волі, але і від створюваного вами враження і привабливості.
Складові позитивного іміджу керівника навчального закладу наведені на рис.3.

Складові іміджу керівника навчального закладу

зовнішній вигляд

внутрішня відповідність образу професії  –  внутрішнє “Я”

використання вербальних і невербальних засобів спілкування

Рис. 3 Складові позитивного іміджу керівника навчального закладу*
Розглянемо етапи та фактори впливу на формування іміджу керівника.
Згідно думки учених, програма створення позитивного іміджу керівника навчального закладу може складатися з чотирьох етапів [30].
Перший етап - вивчення себе. Перед тим, як створювати якийсь певний імідж, необхідно об’єктивно оцінити свої зовнішні дані, які включають в себе й фізичні показники.
Другий етап - визначення психологічного портрету в зовнішньому образі. Характер, темперамент, риси особистості керівника - усе це має значення для створення позитивного образу директора навчального закладу.
Третій етап - відповідність іміджу керівника тій життєвій ролі, яку керівник собі обрав.
Четвертий етап - домогтися відповідності фізичного та психологічного стану та зовнішнього вигляду: одяг, зачіска, манера розмовляти.
Що стосується факторів, які впливають на формування іміджу керівника, то у нашій країні на імідж керівника погано впливає наближення до себе своїх родичів, спадкоємців, членів родини, безпосередньо в Законі України "Про засади запобігання та протидії корупції" (ст.6) передбачене обмеження щодо роботи близьких родичів, недотримання вимог даного закону тягне за собою відповідальність передбачену чинним законодавством України.
Імідж керівника залежить від естетичного враження, що складається в його підлеглих. Перше враження залежить від зовнішнього вигляду, манери поведінки, стилю одягу.
Одяг - важлива частина іміджу людини. Старомодно одягнений керівник може догодити в очах навколишніх у розряд консерваторів: костюм вийшов з моди, а виходить, і погляди несучасні. У гардеробі керівника повинне бути кілька видів костюмів [22].
Діловий костюм допускає більш вільні сполучення. Необхідно враховувати гаму квітів. Краще сполучення - відтінки коричневого і синього кольорів, що додають виглядові керівника авторитетність. Найпростіша реалізація такого сполучення - у краватках. Для виступу на серйозних нарадах, коли треба максимально привернути увагу, виділитися серед інших, краще надягти синій костюм, білу сорочку і червону краватку. Бляклі тони костюма і краватки не привернуть увагу і притуплять інтерес до виступаючого. При тривалому виступі яскраві тони і деталі одягу викликають наростаюче роздратування [11].
Важливим фактором формування позитивного іміджу організації є високий рівень лояльності персоналу (ототожнення себе з організацією, а не організації з собою). Цьому дуже сприяють проведення корпоративних свят (професійне свято, день народження закладу), метою яких є відчуття у персоналу гордості за свій заклад та задоволення від роботи в такій установі, видання корпоративної газети як ефективного засобу розвинення корпоративного духу. Крім цього, це дуже ефективний метод боротьби із чутками, що можуть бути серйозним дестабілізуючим фактором. Саме ця проблема, на жаль, дуже актуальна в жіночих колективах, яким по суті і є освітня установа [15].
Важливе значення для створення позитивного іміджу організації має здійснення зворотного зв’язку як процесу взаємодії з родиною, вивчення її точки зору з метою врахування в наступній роботі і, як наслідок, подальшого розвитку організації.
Формування позитивного іміджу керівника багато в чому визначається його вмінням спілкуватися з підлеглими. Існує ряд перевірених прийомів. До їхнього числа відноситься прийом швидкого запам`ятовування імен і по батькові. Щоб швидко запам`ятати ім`я і по батькові, необхідно кілька разів повторити його вголос. Запам`ятовувати можна і по асоціації з іменами знайомих, видатних діячів і т.д. Можна думкою повторити про себе ім`я і по батькові або дати установку на запам`ятовування: "мені необхідно запам`ятати цю людину", "ця людина мені дуже потрібна" і т.д.
Отже, важливим фактором формування позитивного іміджу керівника є ефект сприйняття його підлеглими.
Ефекти сприйняття - це психологічні особливості, у силу яких ми сприймаємо людину або відносимося до неї певним чином. Існує багато прикладів, коли люди блискуче роблять свою справу, але в багатьох інших областях виявляються безпомічними.
Необхідно підкреслити, що за всіх часів цінувалися і будуть цінуватися такі якості керівника, як:
Чесність, порядність, принциповість. Ці якості відзначаються в першу чергу і є основою для будь-якої оцінки керівника і створення його іміджу;
Справедливість, повага до інших людей, уміння тримати своє слово, обов’язковість, доброзичливість, привітність, стриманість і урівноваженість. Ці якості безпосередньо зв`язані з психологічним кліматом у колективі і визначають взаємини між керівником і підлеглими;
Об’єктивність, організованість, дисциплінованість.
Отже, узагальнимо, що ланка "імідж керівника - імідж організації" нагадує, що керівник є головним представником своєї установи і саме через його імідж оточуючі оцінюють всю організацію та складають уявлення про неї в цілому. Позитивний ефект від індивідуального іміджу поширюється на уявлення про всю організацію і створює її імідж. Імідж організації певною частиною визначається тим, як керівник може її презентувати. Отже індивідуальна презентація переплітається з організаційною презентацією. Тому цілеспрямоване створення іміджу повинно враховувати ще й представницьку функцію керівника, здійснення якої є потрібним для успішної діяльності всієї організації.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2
Отже, з даного розділу можна зробити наступні висновки та узагальнення:
1. Створення позитивного іміджу керівника соціального закладу - складний і тривалий процес формування міцної і високої репутації, привабливості керівника, створення ситуації успіху на всіх рівнях його роботи.
Професійна діяльність керівника вимагає спеціальної підготовки, певних професійно значущих якостей, професійної компетентності, управлінської культури. Така діяльність збагачує особистість, розширює її можливості, вводить у сферу соціально-економічної та духовної взаємодії з колективом, формує її мотиваційну сферу, змінює ціннісні орієнтації. Управлінська культура як складова професійної діяльності керівника навчального закладу характеризується особливостями усвідомлення поведінки та діяльності людей в організації і є часткою сфери культури праці, культури професійної управлінської діяльності.
2. Професійний імідж фахівця - це складний сплав ділових й особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, емоційних і психічних станів, це важливий суб’єктивний фактор. Він виявляється і в повсякденній взаємодії, співпраці, спілкуванні з колегами.
3. Оцінка професійного іміджу керівника соціального закладу визначається як відношення середньоарифметичної кількості балів (за 10-ти бальною шкалою), отриманої при роботі з фокус-групами, за певними характеристиками керівника (ів) до загальної кількості характеристик. Фокус-групи складаються з працівників установи, оскільки саме вони найкраще знають своїх керівників.

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ІМІДЖУ КЕРІВНИКА СОЦІАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

3.1 Формування моделі успішного керівника соціального закладу
 	Імідж керівника є одним з елементів іміджу організації. Позитивний імідж може стати конкурентною перевагою при створенні образу організації. 
Імідж керівника – це цілісний несуперечливий образ керівника в свідомості оточуючих та підлеглих, який відповідає цілям, нормам, цінностям, прийнятим в організації і очікуванням, що пред’являються до керівника [1]. Імідж має характер стереотипу та повинен відповідати визначеним характеристикам організаційної культури та виконувати наступні функції: 
1) приведення дій керівника у відповідність з очікуваннями підлеглих; 
2) мотивуюча функція – прагнення бути схожим на лідера може стати стимулом для розвитку підлеглих; 
3) нормативна функція – керівник задає норми взаємодії в організації. 
Імідж має і зовнішні по відношенню до організації функції, такі як представлення та позиціонування організації у зовнішньому середовищі. 
Формування іміджу керівника може проходити двома шляхами: стихійно (спонтанно) або цілеспрямовано. У першому випадку це звичайний процес, який проходить без зовнішнього тиску, одним з результатів якого є становлення людини як індивідуальності. Другий шлях припускає активне формування, яке пов’язане зі штучним створенням іміджу та проведенням спеціальних заходів, процедур індивідуальної та організаційної роботи. Він використовується у наступних випадках: 
•	керівник є «чужим» по відношенню до організації (у разі антикризового управління); 
•	 керівник не має великого досвіду управління; 
•	в системі управління персоналом є конфліктні точки; 
•	 розмір організації настільки великий, що співробітники не можуть скласти адекватне уявлення про діяльність керівника і його особистості (і це призводить до зниження трудової мотивації); 
•	існують зовнішні причини для створення іміджу керівника як такого собі аналогу «торгової марки» підприємства. 
Існує декілька підходів до класифікації іміджу керівника: типологічний підхід; функціональний підхід [5]; і комунікативний підхід [3]. 
Відповідно до цього нами було складена структура іміджу керівника: 
•	 зовнішність: 
•	зовнішній вид (зачіска, одяг, аксесуари тощо); 
•	кінестетичний імідж (ходьба, положення тіла, жести); 
•	 стиль поведінки: 
•	 спрямованість особистості і позиції по відношенню до оточуючих (мотиви, здібності, установки, ціннісні орієнтації) [2]. 
•	 мовні особливості (вербальна та невербальна поведінка); 
•	предметний імідж (обстановка в кабінеті, автомобіль); 
•	спосіб самовіддачі (важливість для керівника його работа та люди, які його оточую, ентузіазм та «зараження» цим ентузіазмом). 
•	 стиль керівництва (демократичний, авторитарний або ліберальний) [4]. 
Можна додати також інші компоненти іміджу керівника: 
•	соціально-демографічні характеристики – стать, вік, рівень освіти, життєвий цикл сім’ї тощо; 
•	 вчинки – форма поведінки людини у визначеній ситуації, саме вони слугують основою для виділення рис особистості. 
Зарубіжні іміджмейкери вважають, що значний вплив на формування іміджу керівника також впливають параметри не основної діяльності, а саме етапи професійної кар’єри, активність особистості поза роботою (хобі, спорт), інтереси тощо. Тому що значний вплив мають не абстрактні поняття, а переконливі життєві факти. 
Усі види іміджу так чи інакше взаємопов'язані між собою, тому їх слід враховувати. Знання цих видів іміджу дозволяє керівнику адекватно реагувати на різні ситуації, які виникають у процесі управління підприємством. 
Отже, позитивний імідж керівника організації має значний вплив на формування як внутрішнього, так і зовнішнього іміджу організації та може стати однією з конкурентних переваг.
Матеріали досліджень і багаторічна практика показують, що ефективність діяльності організації лише на третину обумовлюється вкладеннями в матеріально-речові елементи виробництва. Решта залежить від людського фактора — інтелектуального потенціалу, кваліфікаційного рівня і здібностей керівників та спеціалістів.
Деякі вимоги до керівника містяться в законодавстві про працю, правилах внутрішнього розпорядку, кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах.
В залежності від рівня управління керівник може виступати в кількох рангах:
- керуючий, наділений владою вести за собою підлеглих;
- лідер, який здатний вести за собою підлеглих;
- дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою;
- вихователь, який має високі моральні якості, здатний створити колектив;
- інноватор, який розуміє роль науки у сучасних умовах, вміє оцінити і негайно впровадити у виробництво певний винахід;
- особистість, яка має глибокі знання і здібності, рівень культури, чесність, рішучість [21].
Від керівника будь-якого рівня вимагається:
- наявність загальних знань у галузі управління соціальним закладом;
- компетентність у питаннях технології виробництва в тій галузі, до якої належить підприємство за видом і характером діяльності;
- оволодіння не лише навичками адміністрування, а й підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринках, виявляти ініціативу та активно перерозподіляти ресурси підприємства в найбільш вигідних сферах застосування;
- прийняття обґрунтованих і компетентних рішень на основі узгодження з керівниками нижчого рівня і працівниками та розподіл участі кожного в їх виконанні [ 3].
У процесі управління керівник повинен вміти виконувати такі функції:
- організація і планування діяльності колективу і своєї особистої роботи;
- розподіл завдань та інструктаж підлеглих;
- контроль за ними;
- підготовка звітів;
- перевірка і оцінка результатів роботи;
- ознайомлення з усіма новинками світу бізнесу, техніки і технології;
- висування та розгляд нових ідей і пропозицій;
- ознайомлення з поточною кореспонденцією;
- відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів;
- проведення зборів і представництво;
- ведення переговорів;
- підвищення кваліфікації [46].
Людина, яка здатна до організаторської діяльності, зазвичай володіє такими здібностями:
- практичність розуму — здатність застосувати знання, досвід життєвих ситуацій;
- товариськість — відкритість для інших, готовність спілкуватись, потреба у контакті з людьми;
- глибина розуму — здатність розуміти сутність явищ, бачити їх причини і наслідки, визначати головне;
- активність — вміння діяти енергійно, настирно при вирішенні практичних завдань;
- ініціативність — особливий творчий вияв активності;
- висунення ідей, пропозицій, діловитість;
- наполегливість — виявлення сили волі, завзятості, уміння доводити справу до кінця;
- самовладання — здатність контролювати свої почуття, поведінку в складних ситуаціях;
- працездатність — терпіння, здатність вести напружену роботу, вміння тривалий час не стомлюватись;
- спостережливість — вміння бачити, мимохідь визначити примітне, зберегти в пам'яті деталі;
- організованість — здатність підпорядкування необхідному режиму, планувати свою діяльність, виявляти послідовність, зібраність;
- самостійність — незалежність в рішеннях, вміння знаходити шляхи виконання завдань, брати на себе відповідальність [6].
- комунікативна здібність, яка знаходить свій прояв у налагодженні сприятливих взаємовідносин між працюючими, що забезпечує успішну колективну діяльність та знаходження в ній свого місця кожним учасником трудового процесу. Якщо ж комунікативні здібності індивіда співпадають із здібностями до лідерства, то це є передумовою формування успішного менеджера.
- стратегічне мислення, уміння заглянути на багато років вперед. Постійне копання лише у сьогоденні веде до втрати перспективи, помітно знецінює роботу будь-якого керівника. Вести за правильним курсом підприємство в морі сучасної економіки може керівник, який пильно дивиться вперед, вивіряючи курс на зміни зовнішнього середовища, кон'юнктури ринку, політики держави.
Серед морально-психологічних якостей, якими має володіти успішний менеджер, найбільш важливими є високі життєві ідеали, чесність і правдивість, справедливість і об'єктивність, воля і мужність, розвинуте почуття обов'язку і відповідальності, інтелігентність і толерантність тощо.
Важливою рисою для керівника є тактовність у взаємовідносинах з вищестоящими керівниками, колегами по роботі і, що особливо важливо, з підлеглими. Керівник повинен постійно демонструвати емоційну стриманість, ввічливість і безмежну терпеливість. Ні за яких обставин керівник не може адекватно відреагувати на грубощі підлеглих та інші нетактовні дії.
Оскільки службова діяльність керівника завжди має виховну спрямованість, йому повинні бути властиві певні педагогічні якості: уміння здійснювати навчання підлеглих, розвивати у них потрібні професійні навички; організовувати загальнокультурне, естетичне і фізичне виховання молодих працівників; чітко та логічно формулювати розпорядження, аргументувати свої погляди.
Успішно працюючим керівникам, як правило, притаманні, такі риси, як здоровий глузд і певна мудрість. Американський вчений Р. Акофф пише, що мудрість — це здібність передбачати окремі наслідки здійснюваних операцій, готовність пожертвувати негайною вигодою заради великої вигоди в майбутньому. На думку вченого, мудрість завжди звернута до майбутнього, але вона відноситься до майбутнього не як ворожка, яка робить спробу тільки пророкувати його. Мудра людина намагається керувати майбутнім.
Обов'язковою рисою нинішнього керівника є його гуманізм — розвинуте почуття справедливості, людяності, пошани до людей і їх гідності, турбота про добробут людей, постійне здійснення заходів, спрямованих на підвищення задоволеності праці усіх підлеглих.
Сучасний менеджер повинен мати фундаментальні знання з макро- і мікроекономіки, наукового менеджменту, теорії розпорядництва і лідерства, соціології, психології та права, інформаційної технології і комп'ютерної техніки.
Добра теоретична підготовка і досвід практичної роботи є передумовою того, щоб менеджер володів:
- мистецтвом керівництва, навичками роботи з людьми;
- політичною культурою;
- комплексним системним підходом до роботи;
- здібністю генерувати ідеї, трансформувати їх у практичній дії;
- творчою уявою, сучасним економічним мисленням;
- комп'ютерною грамотністю;
- правильним стилем життя роботи, культурою спілкування;
- іноземними мовами, насамперед англійською.
У процесі професійної діяльності і постійного самовдосконалення менеджер розвиває управлінські уміння. Ефективний менеджер повинен вміти:
- мислити масштабно, вирішувати стратегічні проблеми;
- діагнозувати організаційну систему, інтерпретувати ситуацію і робити правильні висновки; 
- оперативно приймати і реалізовувати нестандартні рішення;
- спрацьовуватися з людьми і мотивувати їх до високопродуктивної праці, вести за собою очолюваний колектив;
- раціонально організовувати свою працю і працю підлеглих, забезпечувати високу трудову дисципліну;
- об'єктивно підбирати, оцінювати, розставляти кадри;
- забезпечувати самоорганізацію трудового колективу, створювати сприятливий психологічний мікроклімат;
- орієнтуватися в людях, розуміти їх характери, здібності і психологічний стан;
- встановлювати ділові відносини з іншими керівниками;
- володіти собою в будь-якій ситуації;
- вміти вести розмову, бути красномовним, виразно, переконливо, аргументовано проводити переговори, мати почуття гумору.
Перераховані основні вимоги до умінь менеджера є трансформованими знаннями, які втілюються при здійсненні конкретних управлінських операцій: правильно планувати роботу, аналізувати ситуацію, проводити нараду, видавати розпорядження та ін.
Фактори, які визначають успіх менеджерів:
- уміння і бажання створювати результати;
- бажання і здатність нести відповідальність і приймати ризикові рішення;
- готовність розпочинати процеси змін, управляти ними і використовувати в інтересах організації;
- готовність до співробітництва;
- мистецтво приймати швидкі рішення;
- здатність передбачити майбутнє;
- широкий кругозір;
- відчуття ситуації;
- здатність побачити, виділити головне;
- наполегливість;
- уміння управляти своїми думками;
- повага до інших;
- здорова гонористість.
Уміння і бажання досягти результатів є головною метою управління і саме воно допомагає:
- перетворити бажання на дію;
- почувати себе значним;
- отримати визнання оточення;
- забезпечити успіх і службове зростання;
- створити матеріальний добробут;
- виробити активну життєву позицію;
- розвитку і самовдосконаленню;
- отриманню задоволення і радісному сприйняттю життя [21].
У таблиці 3 наведений перелік здібностей, які повинен мати успішний менеджер.
Групи	Якості менеджера	
Професійно-ділові якості	- висока професійність;
- стратегічне мислення;
- генерація ідей;
- здатність приймати управлінські рішення;
- відповідальність за прийняття управлінських рішень;
- прагнення до професійного зростання;
- авторитетність;
- здатність до ризику;
- володіння антикризовим управлінням ;
- схильність до лідерства в колективі;
- ерудиція;
- комунікабельність;
- ініціативність;
- енергійність;
- комп'ютерна грамотність;
- володіння іноземними мовами, насамперед англійською.	
Адміністративно-організаційні якості
.	- оперативність;
- гнучкість стилю управління;
- уміння мотивувати персонал;
- уміння доводити справу до логічного завершення;
- послідовність дій;
- внутрішній контроль;	
	- уміння формувати команду;
- уміння запозичувати досвід підлеглих;
- здатність делегувати повноваження;
- уміння організовувати час.	
Соціально-психологічні
якості	- психологічна компетентність;
- управлінська культура;
- лідерські здібності;
- упевненість у собі;
- уміння керувати своєю поведінкою;
- уміння управляти емоціями в стресових ситуаціях;
- колегіальність;
- толерантність;
- оптимізм;
- переконливість;
- уміння управляти конфліктами;
- інтелектуальність;
- риторичні здібності;
- стресостійкість;
- почуття гумору;
- уміння створювати імідж.
- працездатність;
- спостережливість;
- організованість;
- самостійність;
- наполегливість;
- тактовність у взаємовідносинах з вищестоящими керівниками, колегами по роботі і 	
	підлеглими;
- уміння здійснювати навчання і виховання підлеглих.	
Моральні якості	- патріотизм;
- національна свідомість;
- державницька позиція;
- інтелігентність;
- людяність;
- порядність;
- почуття обов'язку;
- громадянська позиція;
- чесність;
- доброзичливість ;
- почуття справедливості до людей і їх гідності;
- об'єктивність; 
- воля;
- мужність.	
Таблиця 4. Перелік здібностей успішного менеджера
Потрібно пам'ятати, що не існує і не існуватиме керівника, який би мав універсальні здібності й однаково ефективно діяв в будь-якій ситуації. Існує певний набір людських якостей, наведений вище, що становлять основу організаторських здібностей. Ці якості не залежать від виробничого досвіду працівника, тому керівником людина може стати у відносно молодому віці.
Ефективність роботи керівника залежить від нього самого і пов'язана з умінням організувати свою діяльність і діяльність підлеглих, з його відносинами з ними [26].
На практиці ефективність управлінської діяльності залежить, з одного боку, від досвіду і якості керівника, а з іншого — від його здібностей. Відомий психолог С.Л. Рубінштейн стверджував, що в процесі реалізації якихось здібностей набуваються знання, уміння та навички. Отже, розвинуті здібності є обов'язковою рисою сучасного менеджера. Здібності — це індивідуально-психологічні особливості індивіда, його потенціал, що є умовою успішного виконання завдань.

3.2 Пропозиції щодо удосконалення іміджу керівникасоціального  закладу
Керівник повинен мати визначений набір професійно важливих особистісних якостей, оскільки сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Виконуючи цей обов'язок, сучасний керівник виступає в декількох іпостасях.
По-перше, це керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей.
По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.
По-третє, це – дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти. 
По-четверте, це – вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направляти його розвиток у потрібне русло.
По-п'яте, це – іноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.
По-шосте, це – просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, здатний бути у всіх відносинах зразком для навколишніх.
У процесі керування керівник здійснює ряд конкретних функцій, серед яких: організація і планування діяльності колективу і своєї власної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки і технології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; рішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвоники і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації.
Усі ці види робіт характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.
Виконуючи свої повсякденні обов'язки, керівник спілкується з різними категоріями осіб. Насамперед, це партнери. Іноді вони можуть бути досить неприємними, що висувають некоректної вимоги і навіть загрозливими, але в будь-якому випадку звертатися з ними потрібно коректно, не показуючи роздратування. Інша категорія людей, з якими приходиться спілкуватися, – керівники різного рангу. У розмовах з ними висловлюватися слід чітко і недвозначно, дотримуватися тільки фактів або власних поглядів, коротко викладати думки.
Керівнику соціального закладу для удосконалення свого іміджу потрібно  вміти поставити, а потім і вирішити управлінську проблему, 
що характеризує талант керівника більш високого рівня професіоналізму. Очевидно, що рівень вирішення управлінських проблем базується на здібностях, обдарованості, таланті вирішувати управлінські завдання. Також для удосконалення іміджу керівника пропонуємо розвивати свої лідерські здібності.
Необхідно відповісти на запитання "якими знаннями/якостями/досвідом (за винятком наявних на сьогоднішній день) повинні володіти керівники для реалізації визначених стратегічних цілей?" і "які заходи/процедури мають бути використані для досягнення і підтримки на необхідному рівні цих знань/якостей/досвіду?". Прикладом заходів, що мають здійснюватися паралельно з програмою розвитку лідерських здібностей є постановка системи оцінки досягнень керівниками встановлених цілей компанії, системи винагороди за результатами оцінки, програма релокації тощо.
Так, для керівника соціального закладу манера спілкування має гарантувати довіру колективу до його слів, тому що вона виступає як механізм, що передає уяву про соціальний заклад, тобто реалізує стратегічну установку "підвищення довіри до соціального закладу".
Вибір методик і виконавців
На етапі визначення методик і підходів до реалізації програми компанії, як правило, співпрацюють із зовнішніми консультантами, які визначають наповнення, пріоритетність і методики для реалізації програми.
Погляд з боку внесення досвіду і знань із зовні - підхід, що дає найбільший результат, отже, є найбільш поширеним. Серед методик реалізації програми розвитку лідерських здібностей, що використовуються найбільш часто, варто згадати кейсовий метод, командні навчальні сесії, роботу над проектами, оцінку досягнень менеджерами визначених стратегічних цілей і контроль ефективності використання отриманих навичок на робочому місці.
Оцінка ефективності реалізації програми
Етап оцінки ефективності реалізації програми має показати чи досягнуті цілі програми розвитку лідерських здібностей. Для відповіді на це запитання необхідно з’ясувати наступне:
Реакція та задоволеність учасників програми? Учасники програми - керівний склад соціального закладу - мають оцінити програму, визначивши які цільові установки були досягнуті, які можуть бути досягнуті надалі, а які, на їх погляд, недосяжні при подальшому використанні обраної методики і встановлених цілей розвитку.
Які знання одержали учасники, чи змінилися їх здібності реалізовувати визначені стратегічні цілі? Відповідь на це запитання може бути отримана, наприклад, за допомогою тестів або шляхом залучення учасників програми до вирішення конкретних практичних задач організації, здійснити які вони можуть тільки за умови використання отриманих знань та вмінь.
Чи відбулися зміни на рівні поведінки керівників-учасників програми. Досягнення "мудрості" - вищий рівень змін у поведінці, який досягається при розумінні не взаємозв’язку понять або їх структури, а тільки коли ми усвідомлюємо принципи, що лежать у їх основі.
Чи вплинули отримані додаткові знання і навички на досягнення або розуміння засобів досягнення конкретних результатів у роботі, спрямованих на виконання стратегічних цілей соціального закладу? Якщо керівник після закінчення програми підвищення лідерських здібностей виявився, наприклад, спроможний оцінити внесок підрозділу та кожного співробітника у досягнення загальнокорпоративної стратегії, розробити коригувальні заходи, а також своїми діями сприяти задоволеності співробітників отриманими результатами, можна констатувати, що програма в остаточному підсумку сприяла досягненню стратегічних установок програми розвитку лідерських якостей, а, отже, стратегічних цілей організації в цілому.
Останній етап програми - загальна оцінка цінності програми для організації, розширення цілей і філософії програми - припускає більш глибокий розгляд питань, пов’язаних із програмою розвитку лідерських здібностей.
Самоосвіта і самооцінка. Визначальним тут є вислів Сократа про те, що "пізнання самого себе" є основою правильних і мудрих рішень. Тому програма має сприяти розвитку у менеджера потреби в постійній самооцінці своїх дій, сприяти самоповазі. Такі заходи, як презентації, групові обговорення, розгляд кейсів, сприяють розумінню учасниками своєї цінності, своїх можливостей розвиватися.
Розширення світогляду. Програма повинна сприяти розширенню знань і вмінь менеджера, тобто містити нову для нього інформацію. "Планка" має бути встановлена достатньо високо.
Зміна способу мислення. Необхідність зміни способу мислення виходить з того, що будь-який людині притаманно мислити стереотипами - при вирішенні повсякденних питань завжди легше "звертатися" до вже придбаного досвіду, ніж активізувати процес мислення.
Таким чином, досвід, що підходить для конкретного випадку, рефлекторно використовується день у день, формуючи стереотипне мислення.
Але стереотипний спосіб мислення може "відмовити" у критичних випадках, які не мають аналогів у нашій попередній практиці. Для деяких видів роботи стереотипність мислення керівника соціального закладу може мати фатальні наслідки.
Накопичення досвіду у вирішенні завдань. Суперечить якоюсь мірою попередній складовій програми, все ж можна твердити про необхідність накопичення професійного досвіду.
Хоча б тому, що це допоможе скоротити відсоток невдач, пов’язаних з необхідністю "навчатися на власних помилках".
Взаємовідносини всередині коледжу. Вміння слухати і чути поради співробітників, підлеглих - більш важлива якість для керівника, ніж навіть її фахові знання.
Моделі лідерства. Розуміння керівником моделі своєї поведінки як лідера, розуміння можливості її зміни - важливий напрямок реалізації програми розвитку лідерських якостей.
Для цього, наприклад, керівник коледжу протягом навчання має звертати увагу, спостерігати за поведінкою інших учасників програми. Всі, хто бере участь в програмі, так чи інакше, але демонструють свою модель поведінки, свою модель поведінки, тобто дають підґрунтя для міркувань і самокорекції.
Глобалізація. Зважаючи на глобалізацію світової економіки, лідери повинні не тільки орієнтуватися в ситуації на відповідних світових ринках, але й використовувати кращі методики управління, що розробляються та застосовуються провідними всесвітніми бізнес-інституціями.
Образ, представлений людиною навколишнього світу, нерідко сприймається на інших людей відбитка рівня її самооцінки. Прояв інтересу до самовдосконалення, що виражається у бажанні здобути чітке уявлення власної психології чи прагненні підкоригувати своюсамопрезентацию показує, що людина досяг певного рівня самоповаги, відбувається як особистість і має потенціал на шляху зростання й постійного вдосконалювання.
Уміння подати включає у собі вміння гідно оцінювати свої позитиви і розуміти, у чому полягають слабких місць. Те, конкретну то вона може відчувати як недолік, зовсім необов'язково є для оточуючих. Наприклад, якщо трапляються два соромливих людини, їх боязкість допомагає їм перейнятися симпатією друг до друга. Людина може мати зайва вага соромитися своїх розмірів. Але огрядний добродій, приймає свої комплекси як належне, здоровий і бадьорий,одевающийся зі смаком і усвідомлюючий, що він любить спілкуватися, може мати цілком привабливий імідж.
Самоімідж піддається всіх видів впливу, і найсильніше впливом геть нього надають батьки та виховання. Дитину значною мірою формують батьки, забезпечуючи йому певний погляд на себе. Якщо людину недостатньо заохочували у дитинстві батьки та вихователі, в нього може розвинутися тенденція до надмірної самокритичності. Така людина встановлюватиме собі для оточуючих дуже високі стандарти поведінки й засмучуватися через неможливість її досягнення.
Іншим чинником, впливає формування уявлення людини про собі, є життєвий досвід. Багато людей, лише якось відчувши неприємне переживання при виступі перед аудиторією, вважають для себе цілком непридатними для публічних виступів.Неодобрительние зауваження оточуючих лише зміцнюють їх нинішнього думці. Якщо день у день людина пізнає з власного досвіду і з реакції оточуючих, що їх цінують, то самооцінка то, можливо надто для нього важкої. Противагою цьому може лише достатній запас самоповаги усвідомлення своїх досягнень.
При занизькою самооцінці поліпшення «зовнішнього» іміджу дасть лише обмежений ефект. І тут проблему слід розв'язувати з допомогою професійного консультанта, психотерапевта чи психоаналітика.
Рівень самоповаги можна підвищити, попрацювавши над поданням іміджу цілому. Наприклад, Якщо людина навчився долати знервованість під час виступу перед публікою, оточуючі помітять його впевненість й розпочнуть реагувати відповідно. Аудиторія буде пов'язаний із нетерпінням чекати, що він скаже далі. Якщо людина піклується про своє зовнішності, оточуючі роблять висновок у тому, що він шанує і цінує себе, немов індивідуума, тож здатний цінувати інших.
У основі оцінки людьми зовнішності, висловлювань та поведінки іншим людям лежать дві основних потреби – ототожнення і вираз індивідуальності. Люди потребують співпричетності і ототожненні із собі подібними, разом із тим, вони мають потреба у затвердженні своєї індивідуальності. Усім людям притаманні обидві ці потреби. Вони надають визначальним чином вплинути на прагнення людини подати та її взаємодію Космосу з оточуючими.
Співпричетність і ототожнення коїться з іншими людьми то вона може висловлювати такими способами:
- Зовнішнім виглядом. Одяг може сигналізувати, що людина прагне злитися з певною групою людей, що він – член будь-якого клану.
-Осанкой і мовою рухів. Представникам одному й тому ж соціальної групи притаманні подібні манери.
- Манерою говорити. Людині властиво наслідувати у тому представникам привабливих йому соціальних груп.
- Мовою. Багато соціальні групи мають власнийсленг, незрозумілий представникам інших груп.
-Аксессуарами. На належність до певної соціальної групи можуть вказувати мобільного телефона, певного фасону краватка, годинник, і т.д.
- Своїм оточенням. Новітній дизайн інтер'єру удома чи офісу може вказувати те що, що його власник зараховує себе на обраної групі лідерів у сфері прямування моді.
Індивідуальність можна сформулювати з допомогою тієї ж коштів, але застосовуючи слід їх дещо інакше:
- Зовнішнім виглядом. Одягом що викликає характеру та незвичної стрижкою людина відокремлюється з інших, якщо на роботі він займається будь-яким традиційним бізнесом.
-Осанкой і мовою рухів. У ситуації, коли людина перебуває у розладі з оточуючими, мовою тіла (мімікою, жестами, позою) може показати, якої думки інакше, ніж інші представники групи.
- Голосом і промовою. Щоб відстояти свою індивідуальність у будь-якій групі, можна свідомо виділити свій акцент. Людина може привернути до собі увагу громадському місті, розмовляючи голосніше оточуючих.
- Мовою. Щоб виявити перевага над оточуючими, деякі вводять у мова складні мовні конструкції.
-Аксессуарами.Бриллиантовие підвіски, вручну розписані шарфи, антикварні кишенькові годинник, і інші дрібнички відбивають успіхи і демонструють рівень суспільного телебачення і фінансового стану.
- Своїм оточенням. Індивідуальність іноді висловлюють з допомогою цікавих творів мистецтва, незвичайної меблів, і т.д.
До двом основним потребам прилягають та інші фундаментальні потреби. Сила прагнення здобути схвалення і визнання із боку іншим людям, бажання адаптуватися до потреб пов'язані з потреби у належності і ототожненні. З бажанням підкреслити індивідуальність пов'язані завдання, як виділення себе, акцентування своїх успіхів, і демонстрація наявності власного аргументованого думки.
Усі вчинки, і дії людини, зокрема скоєних під час презентації іміджу, визначаються балансуванням двох основних потреб.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3
Керівник повинен мати визначений набір професійно важливих особистісних якостей, оскільки сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Виконуючи цей обов'язок, сучасний керівник виступає в декількох іпостасях.
По-перше, це керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей.
По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.
По-третє, це – дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти. 
По-четверте, це – вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направляти його розвиток у потрібне русло.
По-п'яте, це – іноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.
По-шосте, це – просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, здатний бути у всіх відносинах зразком для навколишніх.

ВИСНОВКИ
Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення:
1. З’ясовано, що про імідж як умову успішності керівника говорять все частіше й серйозніше. Необхідність володіння ним стає усе більш очевидною. Досвід керування освітою переконливо доводить, що без створення позитивного іміджу наївно розраховувати па успішне ведення справ і користуватися гідною репутацією в суспільстві.
У роботі  визначено, що професійний імідж - це уявлення про людину як про спеціаліста чи професіонала. 
2. Досліджуючи історію розвитку поняття "імідж керівника", було визначено, що у найбільш частому трактуванні близько до відомого грецького слова "харизма", що у Древній Греції означало обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Пізніше формується поняття іміджу, що споконвічно відносилося до особистості.
3. Створення позитивного іміджу керівника соціального закладу - складний і тривалий процес формування міцної і високої репутації, привабливості керівника соціального закладу, створення ситуації успіху на всіх рівнях його роботи.
Професійна діяльність керівника соціального  закладу вимагає спеціальної підготовки, певних професійно значущих якостей, професійної компетентності, управлінської культури. Така діяльність збагачує особистість, розширює її можливості, вводить у сферу соціально-економічної та духовної взаємодії з колективом, формує її мотиваційну сферу, змінює ціннісні орієнтації. Управлінська культура як складова професійної діяльності керівника  закладу характеризується особливостями усвідомлення поведінки та діяльності людей в організації і є часткою сфери культури праці, культури професійної управлінської діяльності.
5. Соціальний імідж людини будується на тому, яке службове положення вона займає. Отже, соціальний імідж керівника навчального закладу - це уявлення широкої громадськості про соціальні цілі та роль керівника в соціальному і культурному просторі навчального закладу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.	Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Учеб. Пособие. / А.Я. Анцупов - - К.: МАУП, 1996. - 104 с.
2.	Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова - Х.: Академия, 1998. - 250 с.
3.	Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа /П. Берд. - Мн.: Основа, 1997. - 368 с.
4.	Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. / А.
А. Бодалев - М., 1983. - С.55-64.
5.	Браун Л. Имидж - путь к успеху / Л. Браун. - СПб.: Речь, 1996. - 144 с.
6.	Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. / И.Г. Велков - М.: Дело, 1993. - 255 с.
7.	Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень. - № 5. - С.36-70.
8.	Гуревич П.С. Приключение имиджа. / П.С. Гуревич - М.: Дело 1991. - 288 с.
9.	Давыдов Д.Г. Имидж в контексте психологической теории / Д.Г. Давыдов // Имиджелогия: тенденции и перспективы развития. - 2003. - № 4. - С.34-39.
10.	Даль В.И. Большой иллюстрированный толковый словарь русского языка: современное написание: около 1500 ил. / В.И. Даль - М.: АСТ, 2007. - 249 с.
11.	Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение /Б. Джи. - СПб.: Речь, 1999. - 275 с.
12.	Єлісовенко Ю.П. Імідж, наука і мистецтво // Імідж школи на порозі ХХІ століття: практично зорієнтований посібник. / Ю.П. Єлісовенко - К.: Ґенеза, 1998. - Ч.1. - С.94-96. 
13.	Калюжный А.А. Психология формирования имиджа руководителя / А.А. Калюжный. - М.: ВЛАДОС, 2004. - 222 с.
14.	Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. / А.Г. Ковалев - М.: Дело, 1988. - 240 с.
15.	Лебедев В.И. Психология и управление. / В.И. Лебедев - М.: Наука, 1990. - 200 с.
16.	Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. С англ. / У. Мастенбрук - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.
17.	Маценко В. Технологія іміджу / Віктор Маценко. - К.: Главник, 2005. - 96 с.
18.	Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. / В.И. Михеев - М.: Русь, 1975. - 244 с.
19.	Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в колективі. / М.В. Молочко - 2004. - №4. - С.52-53.
20.	Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности. / В. Ольшанский, Н. Волжская - 2000. - №4 - С.3-10.
21.	Омаров А.М. Руководитель. / А.М. Омаров - М.: Дело, 1975. - 210 с.
22.	Менеджмент: Навчальний посібник / за ред.Л. Даниленко, Л. Карамушки. - К.: Шкільний світ, 2003. - 400 с.
23.	Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. / Б.Д. Парыгин - М.: Наука, 1981. - 211 с.
24.	Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учеб. пособие /Е.Б. Перелыгина. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с.
25.	Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учебное пособие. / Е.Б. Перелыгина - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с.
26.	Петруня Ю. Є. Маркетинг на ринку соціальних послуг // Маркетинг в Україні. - 2004. - № 1. - С.157-163.
27.	Пірен М.І. Деонтологія конфліктів та управління. Навчально-практичний посібник. / М. І. Пірен - К.: УАДУ, 2001. - 377 с.
28.	Почепцов Г.Г. Имиджелогия. / Г.Г. Почепцов - К.: Ваклер, 2002. - 581 с.
29.	Почепцов Г.Г. Типы имиджей. /Г.Г Почепцов - A&PR Digest - 1996. - № 5. - С.31, 95.
30.	Психологический словарь. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 247 с.
31.	Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К.: Академвидав, 2003. - 567 c. // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.info-library.com.ua/books-book-78.html
32.	Решетілова Т. Методичний підхід до оцінки конкуренто-спроможності ВНЗ // Маркетинг в Україні. - 2005. - № 3. - С.6-9.
33.	Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. / Е.И. Рогов - М.: Наука, 1999. - 255 с.
34.	Рожков И.Я. Международное рекламное дело. / И.Я. Рожков - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. - 175 с.
35.	Розанова В.А. Психология управления. / В.А. Розанова - М.: Академия, 2000. - 248 с.
36.	Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. / Д.Г. Скотт - К.: Либідь, 1991. - 244 с.
37.	Словник-довідник термінів з конфліктології / За ред. М.І. Пірен. - Київ-Чернівці.: Чернівецький державний університет ім.Ю. Федьковича, 1995. - 318 с.
38.	Томилова М.В. Модель имиджа организации. // Маркетинг в России и за рубежом. - 1998. - № 1. - С.55-58.
39.	Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. / М.К. Тутушкина - М.: Дело, 1996. - 244 с.
40.	Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. / А. Файоль - М.: ЦИТ, 1923. - 210 с.
41.	Феофанов О.А. США: реклама и общество. / О.А. Феофанов - М.: Мысль, 1974. - 222 с.
42.	Філь О.А. Технологія розвитку конкурентоздатності персоналу організації: навч. - метод, посіб. / О.А. Філь. - Біла Церква: КОІПОПК, 2008. - 52 с.
43.	Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические игры и упражнения / Клаус Фопель; пер. с нем. / К.Фопель - М.: Генезис, 2006. - 336 с.
44.	Хочу бути успішним керівником / упоряд.: Л. Галіцина, О. Коба. - К.: Шк. світ, 2008. - 128 с.
45.	Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). / В.П. Шейнов - Мн.: Основа, 2001. - 244 с.
46.	Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния / В.М. Шепель. - М.: Политиздат, 1994. - 126 с.